较常用的绩效管理工具主要有关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度全方位考评法、目标和关键成果（OKR）等。
　　今天我们就来聊聊，OKR。
　　绩效OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定明确、可衡量的目标和关键结果，帮助企业和个人实现更好的绩效表现。目标（Objectives）是对期望结果的描述，关键结果（Key Results）是实现目标的具体指标和衡量标准。

　　一、堆砌的OKR

　　很多企业上了OKR之后，发现大家写的OKR全是一堆to do list。
　　比如说一个营销岗OKR写成：

　　O：初步完成公司的渠道建设
　　KR1：做好新产品的传播方案；
　　KR2：准备好活动的物料制作；
　　KR3：完成老产品的新功能点的营销计划。

　　这个OKR的问题在于，全是动作陈列，没有结果承诺，且结果不可验证。KR也闭环不了O。
　　如果OKR变成了to do list表单，我们会发现，一个O，3条KR，绝对装不满我们的待办事项，那么就会导致我们的OKR变得越来越庞大。
　　当OKR变成了to do list,一个OKR周期，写个6个以上的O，30几个KR是很正常的。毕竟，我们有那么多事情要做呢！
　　这会导致什么问题呢？运行过载。
　　什么是运行过载？想一想我们的手机，当它运行过载的时候，就会慢，迟钝，不好用。
　　OKR的运行过载表现是：

　　1、无法记忆：当事人日常想不起自己的OKR到底是什么；
　　2、无法带入：同事们听不懂他在说啥。日常周会对齐的时候，讲述时间非常冗长，一堆动作，不知道进展，且毫无重点；
　　3、无效忙碌：这些事情做完了，不知道产出是什么，大家觉得毫无成就感。
　　4、怀疑工具：最终大家会觉得OKR机制不过如此啊。大家对于OKR机制的支持，会越来越弱，大家对于公司的信任度也会受损。

　　手机一直运行过载，就会死机。
　　那么，怎么办呢？

　　二、正确的打开方式

　　首先，我们来澄清定义，OKR是个什么工具。
　　O：Object的首字母，表达的是，我们想要的最终状态，是定性的；
　　KR：Key Results的首字母合集，表达的是，如何验证我们达到最佳状态的结果是什么，简称关键结果，是定量的。
　　O的设定想要激动人心，是短小精悍的一个小短句。
　　KR是对关键结果的承诺。
　　以营销岗再举例，对结果清晰承诺的OKR如下：
　　O：提升XX产品的行业影响力
　　KR1：获取10个品牌客户的销售线索；
　　KR2：获取1000个主动留资的潜在客户；
　　注：该OKR是在团队共创公司级目标，充分的上下、左右对齐之后，制定出来的。
　　其实一个岗位，在一个OKR周期内，能够交付1-3个挑战性目标，已经很对得起自己，也很对得起组织了。
　　当团队的OKR撰写，不再是动作的堆砌，而是对最终结果清爽的承诺，就能有效避免在OKR实际执行过程中运行过载的问题。
　　当事人能清晰的想起自己想做的事情，周会，月会对齐的时候，这个岗位的产出是大家希望听到的结果。
　　比如说，销售岗听到营销岗做了一堆动作，但是实际上对于销售毫无帮助，这职场关系能好吗？
　　德鲁克早就说过，职场的最佳关系是贡献关系。
　　当销售岗听到了是营销同学，在为最终结果奋斗，并且能看到清晰的进度条，那么这个OKR会议就是有效的，就是能产生实际价值的。
　　最终大家就会欢迎OKR，OKR机制就能真的在企业生根发芽，成为企业战略执行、快速成长的加速器。
　　那么，为什么很多企业会把OKR用成to do list呢？
　　这跟企业过去的习惯有关系，很多企业普遍存在一种情况：就是虽然企业没啥产出，但是大家都很忙。
　　大家也不知道为什么而忙碌，但感觉自己应该忙起来，才对得起自己，对得起公司。
　　另外，当结果很差的时候，人的下意识的反应，就是撇开跟坏结果之间的关系，那就不停的展现自己干了什么干了什么，我都这么努力了，还能怪我？
　　老板也知道问题出在哪里，看到业绩越来越不好，就希望大家都能多加加班，多做一些事情，自然也希望看到和听到大家做了什么做什么，才会带来安全感。
　　所以，堆砌不是一方的选择，是双方的共同选择。
　　但大家都不希望就这么一直走下去，为了改变这种情况，听说OKR是先进工具的工具，世界头部公司都在用，据说用了大家都不想下班，都想挑战不可能，把人当人看。
　　所以就来试试OKR。
　　如果不能改变以前的思维和行为方式，再好的工具，也会被用废。

　　三、循序渐进的改进

　　冰冻三尺，非一日之寒。组织的习惯不是一天形成的，想要有所改善，也是不一日之功。所以，真诚地建议大家：
　　第一，首个OKR周期，遇到问题不要慌
　　比如说，遇到大家只能写出to do list，写一大堆OKR，运行过程沉重，且产出不明显。不要慌，这就是一个暴露问题的过程。
　　为什么大家就是不能以结果为导向呢？
　　为什么大家就是写不出关键结果，只能写动作呢？
　　问题暴露出来，就有解决问题的机会。
　　第二，问题暴露出来之后，需要反思
　　所以复盘一定要跟上，找到问题的关键点。比如说，是不是战略聚焦点不清晰？是不是企业的状态进入到了平衡态了。找准了问题，行动方案是什么？需要清晰地定出来。
　　总之，OKR不清爽，运行过载，大家看似做了很多，结果却不佳，肯定是不对的。
　　第三，找到最佳路径，坚决去执行。
　　找到问题，也有了答案之后，还是容易走老路，因为平庸是重力，逃离需要速度嘛。如果就是有展现to do list的习惯，怎么办？在KR下一级，是可以写清楚执行路径的。所以，可以把关键动作写到KR下面。
　　以前文的营销岗为例，要拿到1000个新的潜在用户这个关键结果，做策划、搞活动，准备物料都是可选的路径。
　　如果下一次，还是改不了把OKR写成to do list。那么再给自己多几次机会。
　　终究我们会明白：
　　做了，不代表就做好了；
　　做完了，也不代表成功了。

　　四、OKR软件：提升企业绩效的关键工具

　　OKR软件作为企业绩效管理的关键工具，通过设定明确的目标和关键结果，提升了企业的执行力和绩效管理效果。红海云OKR绩效系统预置丰富的绩效考核模板库，结合敏捷的绩效规则引擎，灵活适配企业各种绩效管理场景，高效落地KPI、360°、MBO、BSC等主流绩效考核方式，帮助企业建立绩效考核PDCA闭环管理体系，辅助人才管理决策优化，自上而下全面提升战略目标完成效率。

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