在计划经济体制下，企业内部的管理体制多以垂直型结构为主导，职位设置上层级分明。在薪酬福利领域，企业通常采用与垂直管理相对应的薪点制结构，严格按照岗位和职级定薪酬。从表面上看，这种制度实现了“以岗定薪”的目标，即岗位和职位不变，即使员工的工作年限增加、技能提升，薪酬待遇也不会提高。接下来，我们就一起来看看薪点制VS宽带薪酬制，薪酬体系建设怎么做？

　　一、薪点制

　　(一)薪点制简介
　　薪点制是企业薪酬体系建设的一种模式。在薪点制中，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，反映员工个人收入水平的变化，也反映企业整体的经营绩效水平。在既定的薪点币值标准前提下，员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。
　　(二)薪点制优点
　　1、薪点制使工资分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩；
　　2、薪点制能反映出不同员工的劳动差别，以调节工资关系，实行按劳分配；
　　3、薪点工资通过用不同薪点确定员工的工资，可促进员工学习技术，努力提升，勇挑重担，为企业多做贡献。
　　(三)薪点制的缺点
　　1、实行薪点制有可能引发员工之间的过度竞争，可能影响部门或者班组整体工作效率的提高；
　　2、为推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的薪点数值差距过小，往往难以合理的体现岗位之间的差别；
　　3、一般来说，在薪点制中，由于在同一岗级中设置多薪，各岗位(职务)工资又上下交叉，所以在薪点制中，要实现一岗多薪难度较大。

　　二、宽带薪酬制度

　　(一)宽带薪酬制简介
　　宽带薪酬制是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一。所谓“宽带工资设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成较少的级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
　　(二)宽带薪酬制优点
　　1、利于企业领导从大处着眼，规划队伍和层级，更能适应企业战略动态调整的需要；
　　2、有助于支持组织扁平化设计；
　　3、以结构化方式促进员工技能和能力的提高；
　　4、有利于职位轮换与员工职业生涯发展；
　　5、同样促进绩效的改进；
　　6、便于对应比较，可直接反映劳动力市场上的薪酬变化。
　　(三)宽带薪酬制的缺点
　　1、成本可能增加。在宽带薪酬模式下，如果同级员工工资在宽带中具体取值由经理自主决定，就有可能使人力成本较快上升；
　　2、适用性受限。宽带薪酬制在专业技术类、新兴产业类企业中有良好的应用，传统产业或密集型劳动力企业中则优势并不明显。

　　三、关于M轨道运营公司薪酬体系模式选择的案例

　　M轨道运营公司（以下简称：M公司）于2015年12月正式挂牌，作为新兴的城市轨道交通企业，该公司以专业技术型为主体，并处于初创期。2016年初，公司延用了轨道集团公司（母公司）的薪酬体系，但实行了半年后，发现了很多问题。比如：集团公司是单岗位序列薪酬体系，而M公司为多岗位序列薪酬体系，这就造成M公司的员工在薪酬体系中的晋升通道受阻；此外，集团公司很少有实习生，新晋人员基本上是从各子公司上调上来的，因此，M公司的校招人员或实习生的薪酬无标准执行，人为评定因素较多，故造成这类人群的薪资待遇千差万别。
　　鉴于对这些薪酬体系问题的综合考虑，M公司管理层决定重新建立一套适用于自身运营的薪酬管理体系；至于薪酬体系选择薪点制还是宽带薪酬制，公司管理层进行了以下方面的综合分析：
　　首先，M公司明确初衷，建立新的薪酬体系是为了提升薪酬水平的竞争力，拓展员工晋升通道，而宽带工资表可以较为清晰的体现员工未来的职业晋升路线，并能够直接反映劳动力市场薪酬水平的变化，所以宽带薪酬制能够满足M公司公司的这些管理需求。
　　其次，采用薪点制的前提是没有过多的岗位序列（职位类别），而M公司当前有4个岗位序列，而且相对异质化。完善后的薪酬体系将有5大职位类别，不同岗位序列（职位类别）之间又存在着大量的“一岗多薪”的情况，而解决“一岗多薪”的问题又恰恰是薪点制的短板。
　　基于上述方面的分析，M公司的管理层最终决定采用宽带薪酬制来重建他们的薪酬体系。

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