“笔试、面试都通过了，招聘流程终止在性格测试”
　　不久前，小钟已经通过了某互联网公司的笔试和面试，但是在完成性格测试后，就再也没有收到该企业的消息。“人力的工作人员也没有明确解释，但是我的招聘流程显示终止在了性格测试。”
　　另外一家企业的HR明确向小钟表示，性格测试的结果是一票否决的原因，不再考虑小钟作为该岗位的候选人。“HR还说，性格测试的维度比较丰富，我的个人性格和当下他们需要的人才模型有一定出入，让我不要有负担。”只有企业掌握求职者性格测试的结果，而求职者本人甚至都不知道自己的性格究竟是哪里“出了问题”。
　　周雨晴即将本科毕业，投递了某公司运营助理的岗位，面试通过后被要求扫二维码做性格测试。几天后HR发来了周雨晴的性格测试截图，告知其性格测试结果显示偏内向，未能通过，并强调测评结果只针对岗位，不针对个人。
　　“性格属性不能代表我在工作中的状态”
　　部分企业将MBTI测试作为招聘流程中的重要一环，该测试分为四个维度：精力来源（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等。不同组合的排列方式将个体人格分成了16种类型，每种类型有其独特的性格特征和擅长之处。
　　有些企业甚至针对岗位属性提出具体的性格组合需求，比如，“销售岗位只要E（外倾）人”，“金融咨询助理J人优先”。“我觉得MBTI并不能完全体现我在工作中的状态，比如我是I（内倾）人，但其实我的社交能力并不差，我只是倾向于在独处时恢复能量；我生活中可能偏向P（感知），但是在工作中也很有计划性，应该分情况讨论。”小钟说道。
　　社交平台上也有一些网友吐槽自己因MBTI测试不合格而错失入职机会：“公司都喜欢招外向的E人，I人找工作好难。”“通过了笔试、面试，没想到最后败在了‘性格测试’。”
　　MBTI测试作为一种自我报告式的人格测评工具，其目的是让人们更加了解自己，或是以此作为社交中的聊天话题，寻找与他人的共通属性。如果被用人单位作为对求职者的重要考量标准，甚至根据测试结果决定员工录用与否，是否有失偏颇？
　　千人千面。每个人拥有与他人截然不同的性格，再正常不过。虽然了解掌握他人的性格特点有助于相互交流，但企业以性格测试不过关为由拒绝录用求职者，显然有些剑走偏锋。毕竟，性格特点不是选人用人的唯一依据。
　　客观而言，员工性格会对工作产生一定影响，正规专业的性格测试，确实可以帮助企业全面了解员工的性格特点，有利于企业更好地进行人才管理。不过，企业仅凭性格测试对求职者是否录用“一锤定音”，不仅有失公平，也违反了相关法律规定，涉嫌构成就业歧视。
　　我国《就业促进法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该法条并未直接把求职者的性格特点列入禁止范畴，但一个“等”字，已意味着企业在职场招聘中，不得滥用性格测试。尽管根据《个人信息保护法》《劳动合同法》相关规定，企业在考察劳动者时可以获取其与岗位要求有关的信息，但不少企业在性格测试中，总是要求求职者提供与劳动合同无关的众多个人隐私信息，已经涉嫌违法。显而易见，企业依据性格测试结果将求职者拒之门外，直接有悖平等、公平的就业原则，属于穿上了“新马甲”的就业歧视。
　　不少企业在招聘中热衷性格测试，在所谓的专业测试“新马甲”掩盖下变相施行就业歧视，除了其法治意识淡薄外，更重要的在于违法成本低。企业在招聘中单凭性格测试结果对求职者实施“一票否决”，虽然已构成就业歧视，但根据现行相关劳动法律，企业为此付出的代价仅是给予求职者2000元左右的精神损害赔偿，法律的威慑力明显不足。同时，求职者在遭遇性格测试“新马甲”掩盖下的就业歧视后，其权利救济的渠道只有仲裁和诉讼两种，不但维权路径较为单一，而且程序比较繁杂，往往需要为此付出“追鸡须杀牛”的高昂维权成本，致使多数求职者不敢轻言依法维权，无形中助长了企业滥用性格测试变相施行就业歧视的任性。
　　不可否认，专业性格测试有助于企业进行人才管理参考，但鉴于人类性格的复杂性，此举只能是企业进行人才管理的辅助手段。本末倒置地将其作为人才管理的主要工具，无疑是换上了“新马甲”的就业歧视。对此，相关部门在依法强化监管、丰富劳动者维权救济路径、切实减轻维权成本的基础上，还应着眼长远，进一步完善法律，切实加大违法成本，全面给任性滥用性格测试的企业套牢法律责任“紧箍咒”，这才是上策。

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