随着经济的发展和社会的进步，后备人才在社会发展中起着不可替代的作用，合理有效地管理和培养后备人才已经成为当今社会的重要课题。

　　一、什么是后备人才？

　　后备人才是指组织中被认为具备潜在能发展潜力的员工，被视为未来可能担任要职位的候选人。后备人才是为了满足组织未来发展需要而进行的人才储备和培养的。他们通常具备以下特点：
　　1.潜在能力：后备人才具备较高的智力、学习能力和适应能力，能够在不同的岗位和环境中快速适应和发展。
　　2.领导潜力：后备人才具备一定的领导能力和领导潜力，能够承担更高级别的职位和管理责任。
　　3.综合素质：后备人才不仅在专业领域有较强的能力和知识，还具备良好的人际关系、沟通能力和团队合作能力。
　　4.价值观和文化匹配：后备人才与组织的价值观和文化相契合，能够与组织的核心价值观和行为准则保持一致。后备人才的培养和发展是组织战略人力资源管理的重要内容之一。

　　二、如何加强人才梯队建设？

　　1、匹配业务发展是关键
　　人才梯队作为组织能力的核心构成，是企业实现自我新陈代谢的关键所在。然而，企业要实现人才梯队的建设，必须与业务发展战略相匹配。
　　企业需要在业务发展的基础上快速招募、战斗、培训和选拔人才，让人才逐渐成为企业的核心力量，并形成内生的、可以新陈代谢的人才梯队。只有这样，企业才能实现自身的可持续发展。
　　2、“内生”为主，“空降”为辅
　　“内生”式培养是指在应届生阶段开始对人才进行培养，通过一年又一年的招聘、战斗、培养和选拔，确保人才的稳定等级和稳定的队伍。虽然空降部队可以进行组织能力的突击性、战略性和结构性调整，但其作用是有限的。如果企业过于依靠空降部队和外部的人才，反而会削弱内生的人才梯队的建设。要注重内部人才的培养和选拔，同时配合业务的发展招募人才，才能形成内外兼备的人才梯队。
　　3、坚持长期主义
　　养兵千日，用兵一时。人才梯队的建设，是一个与业务扩张同步渐进式生长的过程，也只有如此，才能形成梯队。一个成熟的人才梯队建设体系往往需要5年甚至更长的时间。人才梯队的形成实际上也是一个“优胜劣汰”的过程，需要较长期的磨合、历练和考察，只有在竞争中胜出、在战斗中成长起来的人才才能进入到企业的核心人才梯队中去。
　　4、人才梯队建设的3大要素
　　等级、评价、竞争是人才梯队建设的三大要素。等级体系要有明显的落差，才能够形成梯队。但很多企业存在误区，只是通过设置多个副职或级别等方式，认为就可以形成人才梯队。实际上，人才梯队是在企业增长的过程中形成的，而关键在于如何评价和竞争流动。

　　一件事要做到位，一方面需要系统且深入的思考；另外一方面需要结合实际，务实有效。除了战术层面的专业设计，往往更需要推动过程中的高情商和高影响力，所谓江湖不是打打杀杀，而是人情世故。

　　总体来看，后备人才梯队项目做好的几个关键点：

　　1、明确目标与期望：结合公司实际，不要为了做而做；
　　2、管理层共识：提高重视度，为了培养人，而非取代人；
　　3、务实有效的项目设计：一个是针对有效的人员评估，尤其是冰山下的部分是重点；二是训战结合，通过“轮岗”学习；
　　4、持续的资源投入：公司各级人员持续的项目关注，一个优秀的项目经理至关重要；
　　5、丰富多彩的运营推广：内行看门道、外行看热闹，通过各种形式的项目推广“锦上添花”。

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