如今，很多企业在薪酬管理上却面临诸多问题：
　　员工抱怨不涨薪，新老员工薪酬差距产生矛盾；
　　工资与工作成绩缺乏关联，导致员工绩效无差异；
　　关键岗位薪资低于行业水平，导致优秀人才流失。
　　如何解决这些问题？
　　薪酬设计7个步骤

　　1）明确付薪理念

　　企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。
　　随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？
　　真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。

　　2）搞定内部公平性

　　新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。
　　例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路；
　　通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。
　　同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。

　　3）解决外部竞争性

　　薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。
　　我们不妨多从薪酬结构上去调整。
　　多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。

　　4）薪酬结构设计

　　薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。
　　判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：
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　　第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。
　　如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；
　　如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。
　　第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。
　　很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；
　　但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。
　　第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。
　　部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？
　　在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；
　　但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。

　　5）薪酬入档落实

　　薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。
　　在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。

　　6）绩效对接

　　薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。
　　具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案；
　　但请大家记住一句话：
　　薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；
　　结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。

　　7）福利匹配

　　薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。
　　相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。
　　在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。
　　每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

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