劳动权益的保护和性别平等已成为全球关注的热点，特别是对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工。近日，上海市杨浦区人民法院审理了这样一起劳动纠纷案，女员工刚一怀孕就被公司以多次出勤不满8小时为由辞退，是合法解雇，还是被故意“找茬”？经审理，法院判决双方恢复劳动关系。
　　顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司以顾女士2021年期间多次出勤不满8小时、构成事实早退为由解除劳动合同。称其依据员工手册中规定：员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。对此，顾女士感到十分郁闷，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理规定，公司也从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年一直正常发放工资，从未以早退为由扣款；且公司解除劳动合同时自己已处于孕期，故认为公司系违法解除，要求恢复劳动关系。公司认为，解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，系合法解除，且不存在继续履行劳动合同的条件。
　　法院审理后认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。首先，公司制度以规定上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。其次，2022年4月公司发送的解除通知中所称违纪行为均发生在2021年。按常理，用人单位按月发放工资，也应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求其整改或进行处罚。最后，纵观考勤记录，顾女士日平均工时已超8小时，其并无早退的主观故意。综上，法院认为，公司以顾女士2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度。从保护“三期”女职工的角度出发，法院判决双方恢复劳动关系。该案宣判后，公司不服判决提起上诉，后与顾女士达成和解并撤回上诉。目前该案已生效。

　　■法官说法

　　法律不强人所难。由于生理特性，女性在怀孕、生产、哺乳期间需要更多的特殊保护。为保障女职工的健康及合法权益，我国法律亦对“三期”女职工劳动权益保护问题有特别的规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系。当然，“三期”也不是女职工的“护身符”，严重违反用人单位规章制度的不在此限，用人单位有权解除劳动关系。
　　解雇涉及劳动者核心利益，关涉稳定就业，用人单位应遵循合法、合理、善意的原则，依法慎用解除权。企业规章制度应是用人单位规范劳动者行为、提高企业经济效益的手段。一方面，企业规章制度的内容应符合法律、行政法规的强制性规定、符合公序良俗，不能低于法律对于劳动者保护的最低标准；另一方面，制定程序要合法，规章制度应经民主程序协商确定后向劳动者公示，做到“先民主，后集中”，规章制度作为双方权利义务的依据才具有正当性。
　　良规仍需合理使用。用人单位切勿将其作为辞退劳动者的“筐”，一味“装入”员工行为，将员工行为生搬硬套到违反规章制度上，以免损害劳动者合法权益。

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