什么是密薪制？密薪制即禁止员工交流薪资信息的现象越来越成为一种普遍现象。这种做法既有其内在逻辑，也引发了一系列争议。
　　在密薪制管理之下，一些职工为了找准自身定位和上升空间，只得“偷偷打听”同事工资水平。一些职工质疑该做法是否合理，认为企业应公布同一职级的工资范围，充分发挥薪酬制度的激励作用。
　　“前几天，刚刚和公司领导确定换部门，谈好了转岗职级和薪资待遇。”前不久，在上海市一家互联网公司任职的李晨（化名）告诉记者，要让这场转岗谈判达到预期，提前了解同行业或同职级同事的工资水平是关键。
　　然而，受制于公司对职工薪酬保密的规定，李晨的准备工作只能“偷偷进行”。
　　近年来，“禁止职工交流个人薪资信息”等密薪制规定被许多企业写进管理制度，甚至部分内容直接在劳动合同中有所体现。不少劳动者向《工人日报》记者表示，应探索更公开合理的薪资披露体系，便于明确职业发展方向。

　　因密薪，同事间聊天都变得谨慎

　　许多劳动者认为，在岗位调整或换工作时，提前掌握行业内薪资水平，能够拥有更多的“议价”空间。李晨说：“了解同事的薪资，主要是为了找到自己的定位，明白自己的价值和上升空间，以便在薪资谈判时更‘心中有数’地沟通协商。”
　　因此，即便公司禁止职工交流薪资信息，李晨和同事们还是会通过其他渠道进行了解，例如询问已经离职的人、在社交平台上搜集信息、查看招聘平台同岗位招聘情况，或通过不经意透露的公积金、加班费等细节推算大致范围。
　　“一些地区的落户政策与社保缴费记录相关联，社保缴费倍数又与社会平均工资挂钩。那么，如果有新同事花了1年时间落户，就大致能推算出他的年度薪资水平。”供职于上海某互联网公司的小孙告诉记者，正因为这些可以被推算的细节，同事间的日常聊天也变得更加谨慎。
　　深耕企业薪酬绩效管理多年的人力资源服务专家冯涛表示，如今，很多企业实行密薪制，职工的岗位、能力、业绩不同，薪酬也会有所区别。“这些企业不允许同事间相互打听工资信息，使得一些职工较难了解自己的薪酬水平在企业内的情况。如果想了解在行业内的水平，更多是通过与社会平均工资或其他公开数据加以比较。”冯涛说。
　　来自北京某科技公司的技术员万杰（化名）在与主管沟通年度绩效和奖金时，总是会被告知：“不要把奖金信息告诉其他人，会影响同事关系。”在万杰看来，企业实行密薪，为的是降低成本、便于管理，“如果薪酬公开，职工之间相互攀比，可能会产生恶性竞争或排挤，从而影响团队稳定性”。
　　另外，冯涛透露，“一些企业还认为，公开薪酬信息，会给竞争对手挖人的可乘之机。”
　　在小孙的职场经历中，曾有人因得知相同工作年限的同事月薪比自己高5000多元，最终选择跳槽涨薪。

　　与同工同酬原则相冲突

　　2023年4月，一则“员工给前同事透露工资遭开除”的消息冲上热搜。这是上海市长宁区人民法院通报的2020年至2022年10起涉违纪解除类劳动纠纷典型案例中的一例。
　　案例中，殷某于2016年入职某茶业公司，双方签署了一份《商业秘密保护及竞业禁止协议》，约定殷某不得泄露公司不公开的财务状况和薪酬制度等。殷某签字签收的《员工手册》也载明，员工违反保密制度的，公司可以解除劳动合同。几年后，殷某向一位已离职的同事提供了自己的工资明细。茶业公司得知后，将殷某开除。殷某不服，起诉要求茶业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　法院审理后认为，殷某之所以将本人工资明细提供给前同事，是因为前同事在打官司，需要将工资明细作为证据。而且殷某只透露了自己的工资，并不涉及公司整体薪酬制度。因此，法院认为，殷某的行为既是员工对其个人信息的合理使用，也是配合其他法院的工作需要，茶业公司据此解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，应当认定为违法解除劳动合同，判决茶业公司向殷某支付赔偿金。
　　四川英济律师事务所律师姚鹏茹认为，一方面，企业可根据自身经营的需要，建立合法合理的薪酬保密制度；另一方面，职工是否违反薪酬保密制度，既要从该制度制定的民主性、公示性、合理性来判断，也要结合职工的具体行为具体分析。企业在实行密薪制时，要妥善平衡管理需求和劳动者权益保护。
　　“根据劳动法规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”在北京中银律师事务所高级合伙人、律师杨保全看来，一些企业滥用薪酬保密制度，对劳动者进行不合理控制，这在某种程度上与同工同酬原则相冲突，“收入公开是实现同工同酬的前提”。

　　建议公开公示薪酬制度

　　面对职场难以避免的薪资信息沟通需求，多位受访者表示，完全封闭的薪酬制度不可行，亟须探索更公开合理的薪资披露体系。对劳动者而言，在以能定级、以能定薪的背景下，大家的关注重点是薪资与个人能力、市场水平的匹配程度。
　　“不少职工只知道自己的工资多少，却不清楚工资是如何计算的，因此会与同事进行比较。因为不了解薪酬计算方式，一旦出现工资差距，会对职工队伍的稳定性及企业发展带来不利。”在北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政看来，薪酬制度应在一定范围内进行公开公示。
　　事实上，国家及地方有关法规中对此均有规范。例如，劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《北京市工资支付规定》提到，用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。
　　“可以公布职级信息与薪酬区间，减少企业与职工之间的信息屏障。”万杰认为，职工只有在了解自身及整体情况后，才能更有针对性地找到定位、做出调整。
　　李晨也表示，企业可以尝试公布同一职级的工资范围，让职工找准“金字塔”的结构，这样才能准确指引职业发展的方向，让薪酬制度发挥实效。
　　虽然密薪制的存在有其内在逻辑，但其带来的问题也不容忽视。面向未来，企业、立法机关甚至整个社会需共同探索，如何在保障透明度和公平性的同时，兼顾企业和员工的利益，是一个值得深思的课题。

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