有经验的HR应该会有这样的发现：员工辞职，很多时候他们想离开的并不是这个公司，而是想离开甚至是摆脱某个人。所以，作为HR必须搞清楚那些离职的员工都是因为谁而要离开，这样，长久下来，你便能发现企业中那些潜藏的逼走优秀员工的人了。

　　员工因为谁而离开呢？

　　研究估计，高达65%的员工辞职是由于他们的直接上司。

　　我们常听说员工辞职离职离开公司，但实际上他们离开的是自己的领导。

　　公司本身不会采取对员工不利的行动，而人却可能会。

　　有时是同事之间的关系导致员工离职，但通常能直接推动员工离开的是他们的直接领导。

　　很多领导擅长给人留下良好的第一印象，这让新员工在开始新工作时充满乐观，期望未来一切顺利。

　　然而随着时间的推移，员工会逐渐看清领导真实的一面，而非他们所展现的假象。

　　员工会因什么样的人选择离职呢？

　　1.看不起他们的人

　　我们都渴望得到别人的称赞，听到美好的赞美之词。

　　然而，在工作场所，许多人并没有得到应有的赞赏和认可，反而可能会遭受低估。

　　当老板态度傲慢、看轻甚至侮辱我们时，这将对人际关系以及工作关系带来灾难性后果。

　　马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）中提到，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够凭借夫妻之间的交流准确预测他们婚姻的幸福度。

　　他观察的指标是什么呢？

　　——侮辱。

　　如果一方不断侮辱另一方，婚姻很可能面临破裂。

　　我们无法提升对他人不尊重的意识！如果我们无法尊重别人，那也无法得到尊重。

　　为何如此呢？因为我们的内心想法必然反映在行为上。

　　据我的观察，一旦领导低估下属，他们可能开始操纵他们、物化他们，并且没有尊重。

　　那有什么解决之道呢？

　　发现员工的价值，表达对他们的欣赏。

　　领导通常擅长发现交易中的价值。

　　在对待员工时，他们也应该具备相同的能力，发现下属的价值并称赞他们的贡献。

　　他们或许通过生产产品或提供服务为客户创造价值，或者为公司整体价值做出贡献，亦或者通过帮助同事提升绩效贡献价值。

　　一旦你发现值得赞赏之处，员工将因为被认可而感到满足。

　　2.不信任他们的人

　　你是否曾经和一个不信任的人合作过？

　　那种感觉一定很不愉快，没有人愿意和不信任的人共事。

　　然而，曼彻斯特顾问公司的一项研究显示，职场信任度正逐渐下降。

　　调查发现，领导在工作中表现出以下问题时会很快失去下属的信任：

　　言行不一；

　　个人利益凌驾于团体利益之上；

　　隐瞒信息；

　　撒谎或说半真半假；

　　思维保守。

　　领导和下属之间的信任关系破裂就像一面镜子破碎一样。

　　将石头扔向镜子，它就会破碎。

　　尽管或许能够重新粘合和收拾所有碎片，但镜子仍然会有裂痕。

　　裂痕越多，反射就越扭曲。

　　同样，缺乏信任会导致人际关系的裂痕难以修复。

　　此外，研究还显示，以下是领导培养员工信任的几种最佳方法：

　　保持诚实；

　　坦诚地传达愿景和价值观；

　　尊重员工，将他们视为平等的合作伙伴；

　　将共同目标置于个人目标之前；

　　无论个人得失做正确的事情。

　　作为领导，建立和保持信任关系至关重要。这牵涉到品德和沟通。

　　如果你不想失去员工，你需要一直如一、真诚地信任他们。

　　3.能力不足的人

　　我经常听到人们抱怨他们的上司缺乏优秀的领导能力。

　　无论是工厂车间的工人、销售人员、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都期望自己的领导具备胜任工作的能力。

　　领导者建立员工自信的关键是实力而非魅力。

　　无能的领导者会分散团队的注意力，浪费员工的精力，阻碍员工专注于核心事务。

　　他们让员工不再专注于愿景和公司价值观，转而专注于领导者的行为。

　　当下属能力强时，会担心领导者会出错；

　　当下属能力不足时，会困惑应该如何去工作。

　　在这两种情况下，员工的工作效率都会下降，积极性也无法激发。

　　无能的上级无法长期领导那些有能力的员工。

　　在《领导力21法则》中，提出了“尊重法则”：“员工自然而然地尊重比自身更强的领导者。”

　　拥有领导能力评分为7分（以10分为满分）的员工不会服从领导能力评分只有4分的领导者，而会选择辞职或跳槽，去寻找那些能够领导他们的人。

　　4.不能给他们安全感的领导

　　一个领导是否重视员工、正直、有能力，就一定能够赢得员工追随吗？

　　答案是否定的，即使领导拥有这些素质，员工还有一个可能会造成他们离开的重要因素——领导缺乏安全感！

　　判断一个领导是否具有安全感并不困难：

　　缺乏安全感的领导可能会表现出对权力、职位和他人认可的强烈欲望，或者将这种欲望表现为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，尽管有时这种表现可能会相对隐蔽。

　　优秀的领导做到了两点：培养其他领导者，出色地开展工作。

　　然而，缺乏安全感的领导从未这样做，相反，他们竭力塑造自己成为不可或缺的角色。

　　他们不愿意培养下属，阻止他们发挥潜能，不允许下属比自己更成功。

　　事实上，这类领导只是想依赖下属帮助自己获得成功。

　　无论何时，只要下属达到一定水平，他们便将其视为威胁。

　　员工希望领导能够激励他们，而非打击他们。

　　他们期望领导能帮助他们提升水平，促进进步，而不是限制他们。

　　员工希望领导激发其潜能，帮助他们取得成功。

　　如果员工认为领导更在意维护自身权威和地位，他们最终会离开并寻找更好的领导。

　　公司最糟糕的情况之一是失去优秀员工。

　　在出现这种情况时，不要把责任归结为公司、竞争、市场或经济形势，而应该归咎于领导。

　　不要忘记，员工离职的原因不是公司，而是人。

　　如果想保留最杰出的人才，帮助公司实现其使命，管理者就需要成为更优秀的领导，无论你处于什么级别的领导职位！

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