HR最郁闷的事情应该就是刚刚主动给员工加了工资，结果，员工转头就跟自己提出了辞职。这到底是哪个环节出错了呢？员工到底不满的是什么？

　　员工离职的动因远远超出了工资水平的简单增减。一些雇主可能会感到困惑，不解为何在实施薪资调整，即增加员工工资后，仍有员工选择离开。这背后的原因是复杂且多层次的，涉及到的不仅仅是薪酬的多少。

　　给员工加工资反而离职的原因：

　　原因一：加薪幅度与员工期望之间的显著差距

　　在评估企业待遇的标准中，薪资调整无疑是一项重要指标。一些企业倾向于以较低的起始工资雇佣员工，期待他们完成远超出薪资对应的工作量，随后根据所谓的“努力程度”进行微幅的薪资调整。

　　然而，当员工觉得自己已经全力以赴，工作强度已达到极限时，这种努力往往与领导层的期望不一致。许多人抱有一种期望，认为只要自己表现出色，加薪终将到来。遗憾的是，实际的加薪幅度常常低于员工的内心预期，仅足以视作辛苦费，这便是一些员工选择离职的原因之一。

　　原因二：加薪不公引起的员工不满

　　在职场中，不平等的薪资调整容易引发员工的不满情绪，这种心态在很大程度上会影响员工的职业判断。

　　薪资调整原本应是一件令人欣喜的事情，但如果企业在实施过程中存在不公正现象，比如对不同员工的加薪幅度存在显著差异，或者某些员工根本没有加薪，这样的“好事”很可能引起反效果，对企业文化产生负面影响。

　　原因三：加薪进程延迟

　　一些企业虽表示愿意进行薪资调整，但往往会以各种理由推迟执行。当加薪实施时间远迟于最初的承诺时，员工可能产生被“施舍”的感觉，使得薪资调整失去了激励作用，反而变成了一种补偿，从而揭露了企业的真实态度。

　　原因四：加薪条件的附加负担

　　有时，员工对于提出加薪的要求持谨慎态度，因为他们清楚，领导层可能会借此机会附加额外条件，如增加工作量或暗示需要加倍努力，以此来“证明”薪资的合理性。在这种企业文化下，员工感到不被重视，疲惫不堪，最终可能选择离职。

　　原因五：象征性加薪的心理影响

　　在一些企业中，可能出现新员工的起始薪资逐年提高，而资深员工却只获得象征性的薪资调整，就如同颁发一个“鼓励奖”。这种象征性的加薪方式，实际上是一种温水煮青蛙的策略，虽表面上薪资逐年增加，但实际加薪幅度低微，不符合员工的职业发展规划，反而可能阻碍他们的职业前景。

　　所以，综上，企业给员工加工资员工反而辞职，问题的根源就在于内外部公平性不协调。

　　内部公平性关注的是公司内部不同类型工作的相对报酬与工作本身价值之间的匹配程度，确保不同职位、不同能力的员工获得公平合理的报酬。

　　在讨论内部公平性时，“相对报酬”一词需要特别强调。员工所得薪酬可能在与其他公司的比较中显得较高，但在公司内部，尤其是与前几年同期相比较时，可能显得不公平。

　　对照之下，外部公平性指的是公司提供的薪酬与同行业内其他公司相比具有竞争优势。只有处理好外部公平性，确保薪酬具有足够的吸引力，公司才能吸引优秀人才并留住现有员工。

　　因此，员工的薪酬反映了内外部公平性的综合考量。

　　众所周知，员工的薪酬结构由固定薪酬和变动薪酬组成。其中，固定薪酬主要由基础工资和岗位工资构成。

　　固定薪酬的决定因素有三个主要方面：岗位价值、员工的胜任能力，以及外部市场的竞争力。前两者体现了内部的公平性，而最后一者则关乎于外部的公平性。

　　首先，让我们讨论岗位价值。这一概念易于理解，正如俗话所说，“适得其位，尽其职”，岗位的重要性和级别越高，其所承担的责任和风险也就越大，相应的薪酬自然也会更高。

　　接下来是员工的胜任能力。若将岗位价值视为不同岗位或纵向的比较，则员工能力则是横向的比较标准。即使是同一岗位，员工之间的能力和经验可能存在显著差异，那些能力更强、经验更丰富的员工，理应获得更高的报酬。

　　最后，我们来看看外部市场的竞争情况。有时，虽然从公司内部视角看两个岗位的价值相当，但当这些岗位被放置在整个行业的背景下时，某些岗位可能因市场需求高而稀缺，从而变得更为“抢手”。

　　因此，为了解决内外部公平性的矛盾，并在固定薪酬方面实现公平，我们需要围绕上述三个因素，综合制定出合理的固定薪酬方案。

　　然而，薪酬设计并非一成不变。重要的是要认识到，随着公司的发展，员工的个人发展和贡献也会发生变化。

　　因此，薪酬设计是一个动态的过程，不仅仅是设定好工资标准就结束了。基于这一理念，我们还需要引入变动薪酬机制以适应这些变化。

　　在企业及个体发展的背景下，确保员工获得公正的报酬变得尤为重要。本文旨在探讨员工激励的有效策略，特别是通过变动薪酬的方式，以实现内部和外部公平性的目标。本文将详细介绍奖金、长期激励计划，以及签字费等激励机制，并分析其对维持公平性的影响。

　　首先，关于内部公平性的维护，可以通过奖金和长期激励两种主要方式来实现。奖金作为一种直接的激励手段，通常基于员工的个人绩效和团队绩效。这种方式旨在鼓励员工不仅要为个人的进步努力，还要为团队的成功贡献力量。然而，奖金的分配并非仅由个人贡献决定，还需考虑公司整体及部门业绩的表现。

　　长期激励机制，如股票期权、限制性股票和股票增值计划等，主要针对高层管理人员和核心员工。这类激励措施的目的是提升长期绩效，并增强员工的忠诚度。长期激励计划通常与员工的任职时间相关，且可能设定特定条件以限制股权的即时兑换，从而激励员工为获取更高收益而长期投入。

　　在维护外部公平性方面，签字费是一种有效的策略。这种做法通过为新员工提供初期的额外激励，以缓解外部市场的公平性问题。签字费的设置旨在鼓励新员工在加入公司后积极贡献，以确保其收入水平在初期保持在一定水平之上。随着时间的推移，员工的薪酬将根据其绩效贡献进行调整，以反映其真实价值。

　　综上所述，通过合理设计奖金制度、长期激励计划及签字费等激励机制，不仅可以有效促进员工的积极性和忠诚度，还能在内部和外部维持公平性，最终实现公司与员工共同发展的目标。

关于红海云

　　红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

　　迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。