随着互联网的全球普及，企业在人力资源管理方面遇到了前所未有的挑战，同样也迎来了转型机遇。招聘软件以其数字化、智能化的特性，成为企业培养和保持竞争力的核心工具。
　　思考一个问题，通常我们需要看看自己，是为观内，看看外部，是为望外，在选择招聘系统这个问题上，我们也试着从观内和望外两个方面去思考。

　　一、我们为什么想要采购招聘软件？

　　据我们观察，很多企业上线系统的原因十分琐碎，“我想系统就可以自动筛选简历”、“我想建一个人才库”、“我想线上面试”…诚然，这些都可以成为上线系统的原因，但在此之前，试着再想想在这背后，企业的深层需求是什么，找准动机才能找准方向。我们将企业上线招聘系统的原因归为4大类。
　　降本增效：降低招聘成本，提高招聘人效。例如，“简历纸贵”的时代，企业会无意中为同一份简历多次买单，系统去重后会缩减这部分的成本，再如，企业建立了人才库，提升了简历的复用率，也是降低了成本。此外，脱离了繁琐性事务的HR也有机会去参与策略，赋能业务，这是提高了人效。
　　雇主品牌：伴随着人才的稀缺，企业不仅需要招聘人才，更需要吸引人才，因此很多企业越发关注雇主品牌。一方面，很多企业想依托招聘系统搭建招聘官网，一站式呈现雇主信息；另一方面，他们想通过招聘系统实现候选人实时掌握应聘动态等功能，从而提升候选人的体验。
　　集团化管理：很多企业有多家分子公司，但他们各自为政，形成了一座座信息孤岛。借助招聘软件，很多企业可以实现集团总部对招聘的线上管控，也使分子企业间的资源流通成为可能。
　　数据决策：数据是数字时代的石油，但前提是企业的数据是否能够沉淀。招聘系统可以留存下企业的招聘数据并输出报表供HR参考，让决策有据可依。对于很多处于数字化转型关键时期的企业，他们迫切需要进行数据的积淀，因此系统上线自然成为了重要一环。

　　二、我们的这些需求，有哪些具体场景？能通过哪些功能解决？

　　找到了采购系统主要想满足的需求，或者说企业现阶段想要解决的重点问题，那么就可以思考下，解决这个需求可以落实到哪些环节，又有哪些功能可以帮助我们实现？
　　举个例子，某企业想提升雇主品牌形象，他们构思了两个目前可改善的场景，首先是给候选人搭建一个及时获取信息的平台，其次是允许候选人自主选择面试时间，这就是将大需求落实到了小场景，当企业观内得够全面，够仔细，选择一款招聘系统也就变得简单了许多。
　　需要注意的是，在我们思考具体场景时，往往需要综合管理层、业务经理、招聘经理、招聘专员等多方角色的意见，系统不是HR人员的专属工具，而是能够尽可能解决所有招聘参与人员问题的所在。
　　当我们想清楚自己想要什么，是时候向外看一看了。事实上，了解外部情况有助于我们更立体多维地思考。

　　一、看供应商

　　企业背景
　　选择一款管理系统当然需要了解一下「这个赛道有哪些玩家」，「这些企业大致的背景如何」。就如候选人选择一家企业时考量的一样，看看他们的业内地位、成立时间、人员规模，这些其实都侧面反映了这家企业发展是否稳健，而稳健是供应商最为基本也是最为关键的特质。
　　优势行业
　　接下来，了解一下该供应商的优势行业。一旦供应商积累了在某一行业内多年的服务经验，那么他们对行业内的招聘策略、组织模式、需求痛点、最佳实践都有所了解，在服务该行业其他企业时，自然会得心应手一些。
　　服务能力
　　买系统不仅是买产品，更是买服务。招聘系统上线是一个需要和供应商密切沟通的过程，供应商能否及时响应，以及对方是否能了解你的需求，你们的认知是否同频，沟通是否顺畅，这都会给企业带来截然不同的结果。

　　二、看系统

　　了解了企业的背景，是时候深入供应商的核心地带考察一番了。关于看系统也有「能力四看」。
　　需求匹配能力
　　成熟的企业，在观内的环节就生成了详细的功能清单，接下来就是判断系统能否满足企业的需求。
　　如何判断？
　　有的企业会按照清单要求供应商现场演示，看看系统是否能解决企业的需求；有的企业则会将选择权下放到每天在使用系统的HR，让他们去实际感受系统的操作，再做最终决定。
　　灵活配置能力
　　商业环境瞬息万变，企业需要时常调整组织架构以适应变化，因此系统需具备较强的灵活配置能力，能够快速响应业务的变化。
　　例如，某互联网企业在初期选择了轻量化系统，模块固定，功能简单，能够满足基本的招聘需求，但随着企业的发展，组织架构发生较大的变化，这时系统无法随需而变，甚至连自定义字段、调整权限等需求都无法实现，企业只能重新进行选型。
　　生态融合能力
　　在招聘流程中，不少企业的招聘系统会需要与特定的测评、笔试、背调工具进行对接，形成完整的招聘闭环。除此之外，招聘系统时常还需要与eHR或OA系统进行集成，便于信息同步和数据打通。因此，招聘系统不仅需要自身强大，还需要是一个“社交达人”，随时可以与不同的系统“牵手”。
　　数据安全能力
　　如今的数据安全指的不仅是有效防止外部攻击，确保数据存储的安全性，伴随着个保法的出台，企业开始关注在招聘中能否规避法律风险，在人才隐私和招聘之间找到那条法律的分界线，因此，招聘系统应当随变而动，满足企业的此类需求。
　　例如，招聘系统会通过设置《候选人授权声明》、「免责声明」等授权声明确保企业合法合规地采集候选人信息。此外，系统还可以通过过滤敏感信息，设置简历到期清理、候选人主动申请撤回简历等功能帮助企业规避风险。

　　三、看同行

　　在同一个行业，经营模式和人才管理总有些有共通之处，有时企业可以看看同行，都在用什么，怎么用，有哪些经验，又走了哪些弯路？
　　例如，可以试着了解下他们在选择系统时关注什么，最终为什么做了这样的选择？再如，对于已经用了系统有一段时间的过来人，他们认为哪些功能不可或缺，又有功能没啥实质性作用？再如，除了选型，还可以了解下他们让内部用起来的小妙招，哪些方法可以让HR们迅速上手？
　　这些极具价值的同行建议，都可以使系统的选型、上线变得事半功倍。
　　在数字化浪潮推动下，选择合适的招聘软件显得至关重要。企业在此过程中应考虑系统的功能性、定制能力、技术先进性和性价比，以期在驾驭人力资源管理的航程中乘风破浪，开创企业新章。

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