在现代企业中，绩效管理已成为确保企业竞争力和员工个人成长的核心环节。作为管理者，有效的绩效辅导不仅是职责的一部分，也是一个关键工具，它能够激励和引导员工达到更高水平的成就。绩效辅导不应被日常工作的忙碌所忽视，反而应成为日程的重点。本文将深入探讨绩效辅导的意义，并介绍一种被广泛认可的辅导模型——GROWS模型。
　　忙碌一直以来都是企业管理层个非常好用的一个借口，忙于开会，忙于见客户，忙于救火，忙于处理人际关系，忙于各种不是在规划中，但是好像是非他不可的事情。开会的目的是为了获得工作方向，但是更重要的是布置下去；见客户的目的是为了完成业绩，更重要的是给团队赋能，让他们干好……因此不要再以忙碌作为无法做辅导无法做过程管控的借口，因为管理者就应该在这些事情上去忙碌。

　　1、辅导面向未来与提升

　　辅导的形式多种多样，技能指导、资源支持、情感疏导等。绩效辅导过程中的记录，是管理层最快了解员工，并指导其往正确的方向走的方式，因此要重视辅导、要及时跟进、要保持一定的频率，不能到绩效考核出成绩的时候，才去关心员工的绩效，随时发现问题，才能获得良好的绩效成绩。辅导的时候，侧重未来，出现的问题找到原因，重点朝向未来如何改善调整与提升，给方法给支持，这才是赋能的内核。

　　2、辅导的关键要点

　　用一个简单的工具，可以很好的说明绩效辅导中的关键要点，同时这也是很好的辅导落地思路：GROWS模型。
　　G：制定目标，制定目标不仅包含了管理层和员工沟通时，想达到的目标，还包含了员工想达到的工作的目标，在辅导和提问的时候，并不见得需要按部就班和每个人轮流去谈，在遇到哪个员工有需要辅导的时候，情绪不对的时候，业绩难以达成的时候，可以随时启动。
　　辅导问题参考：你希望和我谈点什么？你想要达到什么样的结果？你觉得现在最重要的问题是什么？一系列的引导性的问题，是一个很好的切入点，给大家思考的过程和空间。
　　R：现状分析，管理者要鼓励员工多说多描述，而不是简单的去判断后下结论，同时描述的是事实，是事例，是实际发生的情况，而不是感觉感知或者是判断，描述事实的好处是可以同时站在一个相对客观的角度，帮助双方从一个角度，但是多个维度去了解发生了什么，促进思考的过程，引导员工进行原因的分析。
　　辅导问题参考：现在出现了什么情况？事实是什么？对此你的感觉是什么？
　　O：讨论方案，管理者鼓励员工进行创造性思考，寻找达成目标的各类方案，并通过比较选择最佳的方案，管理是在不断的发现问题、分析问题、解决问题，也在带领团队做同样的事情。
　　辅导问题参考：为了改变目前的情况，你能做什么？可供选择的方法有哪些？哪一种选择你认为是最有可能成功的？
　　W：总结与具体行动，所有的辅导要落实到具体的行动计划，面对现状找到的解决方案，要共同确定下一步的行动计划，并设立衡量标准，规定分工角色和责任。
　　辅导问题参考：下一步的行动计划是什么？何时是你采取下一步行动的最好时机？在行动过程中，你可能会遇到什么障碍？
　　S：资源支持，管理者要协助员工找到完成个人绩效改进计划需要的资源支持及恰当的支持人。管理者是可以在这个环节体现出专业的魅力和权威的，有些是员工想不到的，因为维度和高度不同，因此可以给出更多样的建议。
　　辅导问题参考：你需要什么支持？谁可以更好地支持你？要得到他的支持，你需要先做什么？
　　通过利用GROWS模型，管理者不仅能帮助员工认清现状，还能确定绩效辅导目标，以及达成目标的有效措施，从而激发员工潜能，促进绩效目标的达成；这是一个在日常管理工作中很容易实施实践并起到作用的小工具，也是让绩效辅导这件事情不断融入到日常管理中的有效方式。
　　管理者通过有效的绩效辅导，能够显著提高团队的整体表现并培养团队成员的潜力。而GROWS模型提供了一个清晰而易于执行的框架，帮助管理者从设定目标到执行行动的全过程进行精细的辅导。借助这种策略，管理者不仅成为了团队成就目标的推动者，也成为了员工成长的引路人。绩效辅导既是管理的技巧，也体现了一种对员工成长和团队成功的深刻承诺。

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