取消大小周等于变相降薪，企业的薪酬管理该怎么做？随着工作环境的不断演变，企业面临着一系列新的挑战。中国的劳动市场正在经历一个根本性的转变，尤其是在互联网行业，无节制的加班文化（在中国被简称为996）已经引起了社会和法律层面的广泛关注。特别是对于那些发展迅速、创新力驱动的科技领域企业，如何在放弃传统加班模式的同时维持薪酬吸引力，促进员工的忠诚和积极性，成了亟待解决的问题。
　　早在8月28日，人社部最高法就明确996和007都违法，为毫无节制的加班文化画上了红线，这也预示着企业的加班内卷文化即将走向终结。
　　取消996已然成为互联网企业的新浪潮，但员工的薪资回报问题却开始成为新的问题点，脉脉上，不少人员表示字节之所以薪资高、有吸引力，是因为企业入职谈薪酬时就将加班费也算入了全年薪资包里，同时认为取消大小周没了加班费之后，公司也理应做出补偿。
　　加班文化消失后，加班费自然也会大打折扣，不少企业的高薪吸引力也随之消失，薪酬带来的发展助力明显减少，这种情况下，企业的薪酬之路又该何去何从呢？

　　1、薪酬规则透明化、明确员工获取高薪的努力方向

　　在日常管理中，我们总是发现大部分员工一直认为自己应该在企业获取更高的报酬，而企业则一直强调价值贡献，所以常常导致很多有能力和潜力的员工，因为薪酬不到位，毅然辞职，给企业带来巨大的成本损失。
　　为什么会造成这样的薪酬矛盾呢？其根本原因并不是企业的薪酬预算不够，而是企业的薪酬理念没有得到深度传达，员工不清楚薪酬支付的依据是什么，不明白自己为什么不能涨薪，也不明确自己应该怎样做才能获取更高薪酬。
　　真正健康的薪酬体系，不仅要能支撑业务战略和人才规划，更要明确薪酬对应的能力和业绩，并且做到公开透明，人人知晓，譬如阿里的P序列、M序列，腾讯及百度的技术序列，其薪酬规则和标准就深入人心。

（阿里职位序列）

　　企业不仅要在新员工入职时就把公司的薪酬理念和管理规则宣传到位，还要在每一次的薪酬调整时，做好及时公示和培训，让每一位员工都能明白企业薪酬管理的游戏规则，通过深度的认同和理解，找到自己努力的方向，以发挥薪酬差异化的激励作用。

　　2、与回报、激励挂钩，全面激发员工的自主奋斗精神

　　薪酬设计不应该仅限于每个月的薪资发放，员工之所以总是在计较工资的多少，是因为工资所得即一份工作的全部报酬，一旦降低，必然就会引起极大的不满与负面情绪，严重的还会导致批量离职现象。
　　譬如腾讯的薪资体系，就拥有一整套的回报与激励体系设计，当员工到达T3-3的总监级别，薪酬所得就变为现金+股票的组合，在格力，也一直推行员工持股计划，让员工可以5折买自家股票。
　　企业在设计薪酬时，不仅要考虑企业的利益，更应该充分考虑员工的动力问题，适当地给予员工更多的工作回报，比如项目奖金、虚拟股份、特别奖励，不能理所应当地认为给予足够报酬就已经是福报，要让员工明白自己做出的每一份贡献，都有意义，都能够换取企业内部等值的回报，从而加强员工的归属感，激发出员工的自主奋斗精神，在岗位上长久发挥更重要的作用。

　　3、实行动态管理，以多劳多得搞定内部薪酬的公平性

　　薪酬设计有正向激励，必然也要设置负向激励，当然，这里的负向激励并不是指克扣工资，而是指通过合理的薪酬绩效方案，明确并细化获取对应薪酬的标准，换句话说，就是摒弃同工同酬的传统概念，以职位序列来重新定义员工薪酬。
　　很多企业在薪酬管理咨询中，都会询问薪酬倒挂的规避方法，其实导致这种同岗却难同酬现象产生的根本原因，是企业没有厘清薪酬支付的标准，做薪酬设计时，只是单方面考虑了岗位，却忽略了岗位贡献、员工学历、工作时长的差别，在招聘新员工时，又一味地追求市场竞争力，这才导致了新员工能力一般，在薪酬上却能远超于老员工。
　　企业在做薪酬设计时，应该以可升可降作为原则，用动态管理替代过往的分配方式，提倡多劳多得、按劳分配，在保障员工基本生活水平的同时，用合理公平的绩效规则向贡献更多的员工支付更高酬劳，激发员工自主创造更高价值，以此解决薪酬差异带来的内部矛盾，同时也要及时跟上外部变化，阶段式追平行业水平，这样不但能吸引更多新员工，还能更好地留住能力强的老员工。
　　字节跳动和其他中国互联网企业的案例正是当下对于薪酬体系持续创新的最佳诠释。第一步是避免让员工因不满薪酬而离职，第二步是激发员工的潜能，让他们为公司创造更大的价值。这正是现代企业在人力资源管理上需要解决的核心问题。随着法律的改变和市场的变化，未来的薪酬管理将趋向个性化和复杂化，所以企业的人力资源部门需要与时俱进，不断实践创新，才能在维持竞争力的同时，促进员工和企业的共同成长。

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