在企业追求高效率和竞争力的现代工作环境中，末位淘汰制度无疑成为了一个备受争议的话题。它旨在通过优胜劣汰的方式，激发员工的工作动力，提高整体绩效。然而，2019年京东确认将淘汰10%副总裁以上级别的高管后引发的争议，让人们开始反思这种做法的法律合规性及其在管理上的适宜性。
　　员工绩效考核居于末位，企业是否能够辞退员工？末位淘汰可以作为解除劳动合同的依据吗？

　　一、企业可以单方面解除劳动合同的情形

　　想要清楚，末位淘汰能否作为解除劳动合同的依据，首先要知道企业在哪些情形下，可以单方面解除劳动合同：
　　1、双方协商解除；
　　2、过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；
　　3、非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；
　　4、裁员。
　　员工绩效考核居于末位并不属于过失行为，所以企业可以参考的唯一依据就是不能胜任工作，那么排名居于末位是否等同于不能胜任工作？

　　二、末位淘汰是否等同于不能胜任工作

　　《劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　根据这条规定，可以明确员工即使有不能胜任工作的重要依据，也必须得到相应的培训或者是调整，只有经过全面培训后依旧不能胜任岗位的，企业才有解除劳动关系的权利，而且还必须拿出员工不能胜任的证据、培训的记录。
　　不能胜任工作，通常是指不能按要求完成劳动合同中的约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，而胜任的标准一般是能够将一份工作做好，末位淘汰制的考核是相对的，如果是业务部门，业绩从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。
　　所以末位淘汰并不等于不能胜任工作，企业自然也不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。

　　三、企业实行末位淘汰制的注意事项

　　很多企业为了激发员工的工作热情，都会采取末位淘汰的方式，按照绩效考核末位，辞退员工，那么应该如何建立规范机制，避免违法解除呢？
　　1、制定合法有效的规章制度
　　企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：需要内容合法，不违反法律；程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见；在企业公示告知，让员工知晓，并且书面签字确认。
　　2、建立完善的绩效考核体系
　　以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准、胜任证据，所以企业必须明确岗位职责以及绩效考核标准，详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。
　　3、保留充分的不能胜任证据
　　企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工知晓企业的规章制度的书面签字、员工不胜任工作后培训及培训结果的书面确认记录，员工对绩效考核结果无异议的签字等，只有证据充足，才能有效避免劳动纠纷的发生。
　　末位淘汰制度是一个复杂的管理工具，它在提升企业绩效的同时也带来了法律和道德的挑战。企业在采用这种手段前，应进行全面的考量，遵循适当的法律程序，并确保不损害员工的基本权利和企业的社会形象。只有这样，末位淘汰制度才可能成为提升企业竞争力的辅助工具，而非管理的绊脚石。

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