很多应聘者应该都发现了，有的企业在招聘的时候开出的薪资范围非常大，一般来说薪资跨度一千两千的很正常，但是，最低6K，最高1.2W这种直接翻倍的也不少。这种开出超大跨度的薪资范围，企业到底是出于什么目的呢？

　　吸引优秀人才

　　招聘网站通常对岗位薪资范围设定一定的限制，例如，岗位的最高工资不得超过最低工资的两倍。

　　因此，我们有时会发现某些岗位的工资跨度较大，如最低薪资为6000元，而最高可达12000元。

　　这种现象可能表明，该公司的人力资源部门面临较大的招聘压力，倾向于通过薪酬谈判来确定工资，同时，对求职者的具体要求并不明确。为了吸引更多潜在人才投递简历，公司可能会故意扩大薪资范围。

　　因此，一般来说，招聘信息中岗位薪资范围的跨度越大，实际获得上限薪资的可能性就越小。这通常是为了吸引优秀人才而设置的策略。因为有很多应聘者往往就是冲着你给出的工资上限来的，这些人的能力往往也比较强，只要通过开出的高薪把这些人吸引过来了，能不能留住人就看HR的了。

　　可能是绩效型岗位

　　在制定公司的薪资报价时，考虑到公司实际状况并提供一个合理的范围是至关重要的，这样求职者就能对潜在收入有一个预期。对于行政后勤和普工等职位，公司通常提供的薪资范围，试用期的最低工资通常与正式工资相差不会超过500元。举例来说，如果某工厂对操作工的报价是3000至5000元，这意味着试用期间的基本工资可能介于2500至3500元之间。而达到5000元的收入可能包含了基本工资、各类福利、加班费等，尽管这可能需要更多的努力。

　　然而，绩效型职位的薪资结构可能有所不同。当起薪标注为1万或2万时，这可能意味着没有固定底薪，或者底薪相对较低。在这种情况下，可以参考市场上绩效型职位的最低底薪水平。由于销售收入大多依赖于提成，这使得绩效型职位在薪资差距方面可能出现较大的波动。

　　急于招人的缓兵之计

　　为了吸引求职者的注意，公司可能会主动提高初始薪资范围。例如，在数控机械领域，市场上通常的工资范围在3500至6000元之间。如果一个公司标出招聘的起薪为5000元起，这表明公司有意提出更具吸引力的条件。

　　这一起薪标准并非没有根据，公司可以提供多种合理解释。例如，员工可能在试用期结束后或者能够独立完成任务时，才能够获得这一薪资水平。公司可能会利用较高的薪资作为策略，暂时留住员工，并给出口头承诺。是否能够在后期获得更高薪资取决于个人的发展情况。实际上，这些都是公司的策略，其核心目的是先招聘到人才，采取措施缓解人力资源的紧张状况。

　　博眼球

　　在评估招聘广告中宣称的高薪资，需谨慎对待，这是一种可能旨在吸引注意力和增加知名度的做法。比如你在搜索一个职位的招聘信息，如果这个职位的招聘特别多，你是不是会首先去点开薪资比较高的去看？企业要的就是这样的效果——吸引应聘者浏览招聘信息。这样的薪资承诺往往是不稳定的，并应根据个人条件进行仔细鉴别。当然，这一薪资区间本身是可行的，但其实际数额往往与员工后期的努力程度密切相关。

　　以房地产中介行业为例，其底薪通常从3000元开始，但这个数字可能带有误导性。试用期间的总薪资通常没有问题，然而，所谓的无责任底薪很可能包含了考勤奖金、钥匙接收奖励、陪同看房奖励和电话沟通奖励等多种绩效考核组成部分。

　　此外，薪资结构还可能包括社会保险和公积金、各类奖金等福利，但这些通常以口头承诺为主，实际领取可能需要满足工作一定时间——如满一年或数月——的条件。这种现象反映了短期招聘的目的性；从本质上讲，薪资范围的实际数值应以公布的起始薪资为依据，并以此为基础进行上下调整。

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