如何制定高效绩效计划？这六个步骤很关键！绩效管理作为一种关键的人力资源管理工具，它的目的是提升员工的工作绩效，促进组织目标的实现。尽管意义重大，但在实施绩效管理过程中，许多人力资源（HR）专家仍面临着一系列挑战。
　　很多HR在进行绩效管理时经常遇到以下问题：目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等，导致绩效管理无法发挥功能。
　　问题根源在于企业在推行绩效管理之初，没有很好地进行绩效计划，缺乏全面设计，致使绩效管理方案执行时大打折扣。
　　可以说，绩效计划直接关系着绩效管理的成败。
　　好的绩效计划是绩效管理迈向成功的关键一步，接下来HR知识汇就教大家正确制定绩效计划的步骤。

　　1、职位工作职责界定

　　职位工作职责界定，主要是通过工作分析的方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。
　　主要由人力资源部门协助公司高层管理者来完成的。职位工作职责界定是设定关键绩效指标，做好绩效计划设计的前提和基础。
　　职位职责界定完毕后，就可以开始着手设定关键绩效指标了。

　　2、设定关键绩效指标

　　这一步主要是根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。
　　这项工作由各级经理根据直接下级的关键职责，结合本部门（本人）的关键绩效指标，与被考核人沟通确定被考核人的关键绩效指标。
　　总的来说，在关键绩效指标的选择上，一定要力争做到科学合理，以发挥绩效管理的激励约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。

　　3、工作目标设定

　　公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的。
　　比如职能部门，其工作内容不少属于宏观管理，定性的含量比较大。
　　因此，各级经理需要与被考核人沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对被评估者的职位职责描述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。
　　在设定工作目标与完成情况时要考虑以下问题：

　　与关键绩效指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域。
　　作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。
　　只选择对公司价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容。
　　不宜过多，一般不超过5个。
　　不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针对单一的工作方面。

　　4、权重分配

　　权重是绩效指标体系的重要组成部分。
　　通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。
　　权重确定的具体方法一般为：
　　关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配
　　一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如各厂总经理。
　　而综合职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室、审计等，通常要设工作目标完成效果评价。
　　由于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的高低要视情况而确定。
　　关键绩效指标权重的确定
　　在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些典型通用指标，如“客户满意度，员工总数，部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。
　　每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。
　　工作目标权重的确定
　　工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法，其各项工作目标或目的权重之和为100%。
　　一般只有3～5项指标，所以权重的分配比较容易拉开差距。
　　在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重，反映评估者对被评估者工作目标的期望。
　　工作目标越重要，被评估者对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。

　　5、确定关键绩效指标和工作的指标值

　　绩效计划中的指标值是用来衡量考核对象工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键环节。
　　绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。它由评估者和被评估者双方共同商定确立。
　　关键绩效指标与工作目标完成效果评价的完成目标设定均遵循以上原则，但它们的设定过程不完全相同。
　　关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果，其目标值的设定直接关系到企业的经营目标，涉及到企业预算、概算等其它相关管理程序，因此往往需经过正式的估测、试算，予以慎重确定。
　　而工作目标完成效果评价，其衡量标准往往更多应用于基层，应用于对工作过程的衡量，因此与工作目标设定的内容密切相关，主要通过经理人与员工之间的沟通即可完成。

　　6、制定能力发展计划

　　在制定了关键绩效指标，设定了相关的工作目标之后，HR、部门领导和员工应该就员工如何达到绩效目标进行讨论，确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。
　　宏观的战略规划和精细化的实施细节是确保绩效管理系统高效运转的关键。一个科学合理的绩效计划不仅有助于激发员工潜能，提高工作绩效，还为企业あ提供了竞争优势，并推动了组织目标的实现。因此，只有当HR不断优化绩效管理流程，以充分发挥其功能，企业才能真正实现长期的可持续发展。

关于红海云

　　红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

　　迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。