在现代劳动关系中，企业管理与劳动者权益的平衡一直是个需要精细操作的课题。近期，江苏某电气公司的员工王猛与其所在公司之间的纠纷就是这一问题的典型案例。这个事件经过多轮法律审判，终于有了最终裁定。

王猛是江苏某电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。

2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位取消。

2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》，告知其：因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。

并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。王猛拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，王猛均予以拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部门滞留，王猛连续报警三次，之后一直未上班。

2014年12月16日，公司向王猛邮寄《通知函》，通知王猛于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。

王猛于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证课处报到。

2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：

王猛：你好，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。

王猛申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王猛不服，诉至法院。

一审判决：王猛收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法

一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。

公司于2014年12月16日向王猛发出催促其上班的书面《通知函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，

公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金，故对王猛的该项请求，原审法院不予支持。

二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金

王猛不服一审判决，提起上诉，认为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。

二审法院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金。故判决驳回上诉，维持原判。

王猛仍不服，向高院申请再审，认为公司未经他同意单方调岗违法，他的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为。

高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现

本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。

本案中，公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。

企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司因组织架构调整，王猛原有岗位取消，将王猛调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，

劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王猛有服从安排的义务。

然而王猛始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，

王猛主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，王猛主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。

而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，

但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。

因此，王猛不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，王猛仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与王猛的劳动合同属于合法解除，并无不当。

综上，高院裁定如下：驳回王猛的再审申请。

案号：（2017）苏民申4439号（当事人系化名）

-end-

专业差能力低，还动不动用劳动仲裁威胁，遇到这种员工怎么办？

熟练应用劳动法，让他自动走人！

吃透了劳动法，就能把劳动法变成解除劳动关系的趁手工具。

这就需要熟知50多类离职情形，在遇到无理员工时，才能处理得游刃有余。

比如，

员工离职又反悔不想走了，还用劳动仲裁威胁，该怎么办？

员工偷用公章，伪造《辞退通知》，该怎么办？

领导一时情绪激动，口头开除了员工，造成违法辞退怎么办？

……

其实很好处理，

第一个，解除权属于形成权，提交辞职信具备法律效力，再说什么都无用。

第二个，在规章制度中加一条：对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。

第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。

……

　此案例强调了合规性在企业日常运营中的重要性，以及建立明确的内部规章制度的必要性。同时也提醒劳动者，遵守规章制度并与用人单位保持有效沟通是维系劳动关系的关键。随着企业界对此类案例认识的深入，预计将促进中国劳动合同法实践的成熟，进一步为劳资双方的和谐发展奠定基础。

关于红海云

　　红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

　　迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。