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视频演示 职场综艺节目《初入职场的我们》带来了鲜明的职场观察窗口，董明珠作为格力电器的董事长以及节目嘉宾，用她标志性的霸气管理风格席卷了整个节目现场。她独特的面试方式让应聘者根据对自己能力的估值选座，从而揭露了新生代职员与老员工之间的潜在竞争。
在后期的实习生入职环节中，发现内部老员工准备工作不充分，董明珠更是立马夺命三连问，最后发出灵魂式拷问：“新来实习生的能力，很可能超过你们老员工，这是完全有可能的！”
众所周知，董明珠的管理风格向来霸气严厉，但每次指出问题的确都一针见血，如何让员工清晰明确自己的价值并不断提升价值，不被新生代逐渐淘汰，其实不只是员工需要考虑的问题，更是很多企业管理者和HR需要深度思考的问题。
新鲜血液引进必不可少，但如何让老员工一直保持新鲜血液的干劲、体现出远超新员工的价值，就要学会从员工内在自驱力着手，并尝试打造高自驱型团队。
1、鼓励员工自主设定挑战目标
“胡萝卜+大棒”是很多企业都会采取的管理方式，通常由部门负责人或者企业老板设定一个考核目标，以完成奖励、未达成处罚的方式来进行，虽然这样的管理形式，能够带来一定的督促作用，但这是一种“外驱力”，必须通过外界的强烈刺激才能产生动力，且随着员工在岗位的时间积累，一些以往具有挑战的目标也会失去激励作用。
想要员工自主奋斗，第一步就是要让员工拥有挑战目标的绝对自主权，企业只需要制定最低的达成目标及差异化的挑战回报，让员工做自己工作和收入的主人，才能从内心激发不断向上的能量，形成自我激励的最终结果。
2、营造追求高绩效的企业文化
杰克·韦尔奇曾说过，百年企业靠文化。在当下激烈的市场竞争形势下，企业文化管理也已经逐步取代了变革管理，成为影响力最高的企业管理实践，不少企业更是通过高绩效的企业文化打造，逐渐将企业打造成了战斗力十足的团队，例如IBM的力争取胜、NOKIA的顾客满意、GE的追求完美。
高绩效的企业文化，简单来说，就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化，除了围绕追求高绩效来展开，还会通过文化的价值判断，明确什么样的员工是优秀员工、怎样的行为应当被奖励等，并通过相应的激励机制，不断加强员工对绩效的追求和对高绩效文化的认同，当这种文化成为共识，员工就会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效。
3、打造利益共创的主人翁意识
“合伙人，作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。”马云的一席话，直接道出了普通的打工人和合伙人的本质区别，这也是近几年合伙制在国内逐渐兴起的主要原因。
只有最大程度弱化老板意识、老板文化，在内部实行共担、共创、共享的管理机制，从经营模式上泯灭当下流行的“只要我够努力，老板就能开上法拉利”的固定意识，以全员持股保障每一份努力的合理回报，这样才能让员工真正以主人翁意识投入到当下工作中，努力工作、不断进步的自我驱动模式自然也会成为职场常态。
4、提供让员工成长的发展规划
在企业中，高物质回报都是相对的，多劳多得的公平保证也只是针对同一岗类或者岗位而言，高级技术员和普通员工永远不具备绝对公平性的回报对比，当员工努力工作的回报和个人价值只能呈现缓慢式的线性增长且明确了最高点时，到了一定阶段，自驱力就会逐渐衰弱甚至消失。
想要持续激发员工的自驱力，企业就需要为员工提供利于成长的内部环境，建立体系化的岗位发展制度，让员工一直拥有明确的发展方向和越来越高的价值回报，只有物质与精神激励一直被满足，才能促使员工自主创造高于岗位的个人价值。
陈春花曾经指出，管理者未来最核心的价值在于赋能和激活人。激活老员工不仅节省了招聘成本，更重要的是它能够从根本上提升组织的活力和创新能力。董明珠的实践和行业专家的观点共同告诉我们，现代企业议题不再仅仅是如何提升效率和盈利，更是如何通过激发员工的潜力，共同创造一个更为创新、更有活力的未来。
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