在企业运行过程中，不可避免地会面临员工绩效问题。根据《劳动合同法》的规定，企业在一些特定情况下可以对员工进行调岗、降薪或解雇等管理行为。然而，处理低绩效员工不仅是遵守法律的问题，它还同人力资源管理、员工心理健康和商业伦理等多个维度相关。
　　今天我们就以调岗中常见的几个常见问题为例，跟大家聊聊解除低绩效员工时的关键点。

　　企业在什么情况可对员工调岗？

　　根据劳动合同法规定，有下列情形企业有权单方面调岗降薪或解除劳动合同。

　　1、医疗期满：医疗期满后，员工因身体原因或工作能力问题后不能从事工作。企业可考核员工，如果考核不合格则可以调岗。
　　2、员工不胜任工作：如果员工经过调岗或培训后仍然不能胜任工作，可辞退员工。
　　3、企业转产、技术革新、经营方式调整：经协商变更后未达成一致时，企业可以裁员。但在裁员前，需先对员工调岗。
　　4、不符合录用条件：公司可在员工不符合录用条件时当方面辞退且无需调岗和支付经济补偿。录用条件可由企业自行确定，并通过确认函或规章制度让员工签收。比如，在试用期发现员工未满16岁、未按公司要求报到、试用期内累计旷工3天。

　　其中“不符合录用条件”只适用于试用期内，在员工转正后，如果员工不胜任工作，需要先对其进行调岗或培训，如果员工仍然不胜任，企业才可以辞退他。

　　员工不认可考核结果拒不签字，该咋办？

　　如果员工不愿意签字确认绩效考核结果，企业就无法进行调岗，因为没有签字确认的考核结果无法作为证明员工不胜任岗位的证据。
　　要证明员工“不胜任”，我们要先搞清楚什么是“不胜任”。“不胜任”就是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准使劳动者无法完成。
　　但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需企业在规章制度中对此做相应的规定。
　　所以企业能否以不胜任为由对员工进行调岗，取决于考核指标的合理性。
　　如果考核指标是能够量化的，那么无论员工是否签字，都可认定其不胜任工作。举例来说，对于从事销售工作的员工，每个月的销售目标和实际销售业绩都是客观的数据，通过这些证据就足以判断其是否完成了工作任务。
　　反之，如果考核指标主要是非量化指标，类似工作态度、工作能力等，员工不签字则很可能给企业带来劳动争议。
　　所以企业设计考核指标应以量化指标为主。
　　那员工不签字该咋办呢？企业可在规定中声明劳动者如对考核结果不认可，应在多少个工作日内提交书面材料申辩，逾期不申辩则视为接受考核结果。
　　如此一来，即使员工不签字，但裁判机构仍然视其同意考核结果。

　　可以调岗，但不可随意调岗

　　当确定了员工不能胜任工作的结论后，企业最好和员工双方协商一致，签订《劳动合同变更书》或《变更工作岗位确认书》等书面文书，明确调整薪资、工作岗位情况。
　　调岗必须合法合理，不能将员工调到与其本职工作不相关的岗位，不能具有侮辱性，你可以将员工调到跟他本职工作相关的更低一级的岗位。
　　我来举几个例子：
　　1、什么叫“侮辱性”？
　　陈某入职某公司13年，担任信息管理中心总监职务，月薪2万元。突然有一天他接到公司通知，职务从总监变成了前台，办公地点就被安排在8楼大厅的前台位置。
　　此前陈某和公司在协商解除劳动关系上未能达成一致，于是公司将其从“总监”安排为“前台”，陈某深感被羞辱，于是双方打起了官司。
　　法院认定，虽然调岗后待遇不变，但该调岗行为明显具有侮辱性，判决该公司付陈某解除劳动合同的经济补偿26W+元。
　　2、员工拒绝调岗该咋整？
　　员工拒绝调岗有两种情况，不去新岗位上班或者继续在原岗位打卡：
　　1）2010年11月17日，A公司与小王签订了一份无固定期限的劳动合同，工作内容为工程技术服务，所在地为深圳。2014年5月6日，公司要求小王到新地点报到上班，新岗位仍在深圳，岗位仍然为工程技术服务。
　　但小王以未经同意为由拒绝签字并未报到。
　　2）小蔡是某建筑公司的员工，劳动合同期限为2018年6月20日至2021年9月30日。根据劳动合同，公司有权根据工作需要或小蔡能力调整他的岗位。2021年6月30日，公司以组织架构调整为由，将小蔡调至另一个项目部门的工程岗位工作，并要求他于当日上午8:30前报到。
　　然而，小蔡不同意调动，继续在原岗位打卡，并在接下来的几天未按要求到新部门上班。
　　对于这2种情况，公司都可以员工不服从工作安排和连续旷工3天以上为由来解除劳动合同。
　　根据法律判决，我们会发现法院都认可公司以“推进组织架构调整”等合理理由为由对员工进行调岗，且并未改变员工的工作职责和待遇，办公地址与原办公地址距离不远，并未对员工工作生活造成实质性影响，是属于合法行使用工自主权的行为。
　　最后的话
　　总之，在处理低绩效员工的环节中，企业应当保留证明员工不能胜任工作的证据，以备发生争议时举证。
　　考核过程中尽量与员工保持友好的沟通，尽可能争取让员工在考核结果上签字确认。
　　如果员工不同意，则应当告知员工有申辩的权利。
　　企业应避免草率行事，权衡所有相关的法律、管理、心理和伦理因素。企业应对低绩效问题采取全面的方法，确保早期识别和沟通，并通过合理的评估和反驳流程来管理此类问题。同时，调岗应来自业务需求，不应有歧视或个人偏见，而且要保护员工尊严。
　　处理低绩效员工是一道细致的工序。从法律的遵循、人力资源的管理，到员工心理的关怀、商业伦理的体现，企业需谨慎行事，兼顾多方利益，在维护企业效益的同时，承担社会责任，释放正面价值观。这样做将有助于建立一个健康的企业文化，在激烈的商业竞争中稳固企业的核心竞争力。

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