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视频演示很多企业非常不愿意给员工涨薪来留住员工，比起涨薪留人，他们更愿意老员工对薪资不满意离职之后重新招聘新人，有的企业甚至是待到员工提出辞职再加薪。给老员工涨薪留人与招聘新人，到底哪个人力成本更低呢？
在某论坛上，一个引起广泛关注的问题是：“为什么企业宁愿为新聘员工提供高额薪资，也不愿意为资深员工增加工资？”我对其中一个高票回答中的观点表示赞同。该观点认为，当管理者层级涵盖职业经理人、中级管理者和基层管理者时，他们首要考虑的往往是个人利益而非公司利益。与努力维系现有员工关系并提高他们的工资相比，通过提供更高薪酬迅速吸引新员工似乎更为简便，而且新员工往往更易于管理。
然而，从创造工作价值的角度出发，资深员工的价值通常超过新员工，对企业来说性价比更高。相较之下，聘请新员工存在一系列风险，主要包括以下几个方面：
招聘过程中的时间成本
招聘专员深知，在人才市场中寻找合适人选所需投入的精力。这个过程包括海量简历的筛选、面试的安排、复试的组织，以及最后确认聘用细节，这些步骤都消耗了大量的时间资源。
新员工熟悉工作的时间成本
新员工入职后，通常需要有经验的员工作为指导，帮助他们快速适应工作流程。在这种情况下，指导员工不可避免地要牺牲自己的工作效率，甚至可能放弃创造更高价值的工作机会，因此新员工的培养实际上是一项双重时间成本。
新员工离职的风险
尽管公司可能经历了一番艰辛才招募到合适的员工，但在试用期间，新员工可能会因为感觉不适应或自认不胜任而突然提出辞职。面对这种情形，公司除了承担损失外，别无选择。众所周知，想要离开的员工难以挽留。
为其他公司培养人才的可能性
当公司历经风险培养期与新员工成长期后，新员工逐渐转变为资深员工。若公司继续遵循“不主动为资深员工增加工资”的政策，便会形成一个不良循环。员工“新转老”后辞职，企业增加了为其他公司培养人才的风险。
综上所述，企业在招聘策略上需要权衡多方面因素，尤其是考虑到维持现有人才和吸引新人才之间的平衡，以及长期人才发展策略对企业发展的影响。
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