公司搬迁，办公地点变得好远，员工对此感到不满不愿意到新办公点办公，仍然在原来的办公点出勤，对此，公司认为员工此举属于旷工，但员工坚持认为自己属于正常出勤，到底谁对谁错呢？

　　案件详情：

　　谢玮于2013年11月加入深圳市某旅行社有限公司旗下的武汉分公司，担任业务发展经理一职。双方签订的劳动合同规定合同期至2021年11月24日，且明确约定工作地点在武汉。

　　到了2018年6月28日，由于公司业务调整和经营战略需要，公司决定将办公地点迁至武昌区中北路X号的莱斯酒店。

　　随后，在2018年7月19日，公司通过电子邮件及微信正式通知全体员工自7月23日起在新办公地点报到工作。对此，谢玮表达了不满，理由是其家庭住址位于黄陂区××××街，前往新办公地点的单程通勤时间需140分钟，这给其上班带来实际困难。尽管如此，公司方面仍要求员工依照搬迁通知执行。

　　7月23日至26日期间，谢玮没有前往新地址上班，而是继续在原办公地点处理工作事务。

　　因此，公司在7月26日以谢玮连续旷工四天、严重违反公司规定并影响工作秩序为由，向谢玮发出通知，决定于次日解除双方之间的劳动合同。

　　在接到解除合同通知后，谢玮于7月27日向武汉市硚口区劳动仲裁委员会提起仲裁，请求公司支付解除劳动合同的经济补偿。仲裁委员会未予支持其请求，对此裁决结果，谢玮不服并向武汉市硚口区人民法院提起诉讼。

　　一审法院判决：谢玮虽未在新办公地点进行打卡，却依然前往原办公地点工作，此行为并不构成旷工。

　　武汉市硚口区人民法院经审理后认为，劳动双方签订的合同中约定的工作地为武汉市。现公司搬迁办公地至武昌区中北路X号莱斯国际酒店，虽未违反合同约定的工作地点范围，但公司在2018年7月19日通知员工7月23日前迁至新址，未遵守合同中提前30天通知的条款。新办公地点与谢玮居住地黄陂区横店之间的距离过远，对其日常工作和生活造成了不便，谢玮对此提出异议，并试图进行协商，这是合理的。

　　谢玮提供了证据，显示其在2018年7月23日至26日期间，仍在原办公地点执行工作任务。尽管未在新的办公地点打卡，但他仍为公司提供了劳动成果，这不足以构成旷工。

　　公司的业务经营方向发生了重大变化，这与劳动合同中约定的岗位职责及谢玮的个人职业发展规划不符。这应被视为合同签订时依据的客观情况发生了重大变化。公司在未与谢玮达成协商一致的情况下，单方面以旷工为由解除劳动合同，缺乏合理的法律依据，该解除行为违反了相关法律规定。

　　基于以上论点，一审法院作出以下判决：公司应向谢玮支付解除劳动关系的赔偿金共计43,082.4元。

　　对此判决，公司不服，向武汉市中级人民法院提起上诉。公司主张，作为雇主有权自主决定及调整工作地点，而谢玮一直未在新的办公地点进行打卡上班，其行为已构成了旷工。

　　二审判决：谢玮未在公司指定工作地点办公构成旷工

　　武汉市中级人民法院经过审理认为，谢玮与公司签署的劳动合同中，双方约定的工作地点为武汉市。根据合同第九条的规定，变更工作地点须提前30天通知员工。从合同的整体条款来解读，工作地点在该合同中被广义理解为指一个城市，并非特指具体的地址。因此，第九条中提及的变更工作地点指的是变换城市，而非详细地址。公司办公地点的变更，实质上是工作地点的整体迁移，并非出于对员工的刁难，而是公司行使其自主管理权，出于对企业发展战略的考量。这种变更与员工岗位调整不同，不必要求双方协商一致，公司有权单方面决定，员工应无条件遵守并执行。

　　若员工认为搬迁对其工作生活产生重大影响，可以选择与公司协商终止劳动合同。谢玮不同意公司办公地点的迁移，不遵从公司的安排，没有前往公司规定的新办公地点工作，而是在原工作地点擅自打卡四日。尽管从表面上看，他完成了一定量的工作，但不能视为履行了公司交付的全部工作任务。

　　因此，谢玮未在公司规定的工作地点办公的行为，构成了旷工。虽然谢玮声称未收到《考勤管理制度》，但公司提供的证据足以证明，公司已在内部群聊中公布了考勤制度。即便公司没有进行公布，根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，谢玮也应当遵守劳动纪律和职业道德，不得擅自在非公司指定地点进行打卡和工作。因此，公司以旷工为由终止与谢玮的劳动合同是合理的。

　　综合以上理由，二审法院撤销了一审的判决，并驳回了谢玮提出的经济补偿请求。

　　申请再审：工作地点约定为“武汉”极为宽泛，不能作为调岗的依据，二审判得不对

　　谢玮提出再审请求，声称公司以其未至指定工作地点为由，非法解除劳动合同。谢玮强调，涉案劳动合同中所指的“武汉”工作地点在文字表述上缺乏具体性，仅是对工作地的过于泛泛的描述，并且是公司单方面制定的格式化条款，因此该条款应视为无效，不能作为用人单位随意调动工作岗位的合法依据。

　　湖北高级人民法院经审查后认定，双方签订的多份劳动合同中，工作地点均明确为“武汉”。合同中的第九条明确规定，谢玮明了公司的经营地包括（但不限于）北京、上海、广州、深圳、武汉、海口、三亚等地。谢玮同意，只要是在公司经营地区域内工作，公司有权单方面决定变更其工作地址，且双方无需另行签订补充协议；公司只需提前30天通知谢玮即可变更工作地点。根据此项约定，谢玮的工作地点应当是武汉市内，而不限于特定区域如硚口区、武昌区或其他偏远的远郊区。若公司需将谢玮派至武汉市之外工作，则必须提前30天通知。鉴于公司的经营地点始终在武汉市内，无发生变动，因此按照合同约定，公司无需提前30天通知谢玮。因此，初始办公地点位于武汉市硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中的“武汉”仅限于该地区。否则，这将不符合合同解释的相关原则和规则，也违背常规生活经验及逻辑推理。基于以上理由，谢玮的再审请求缺乏成立的事由，不予支持。

　　此外，谢玮在收到多次搬迁通知后，因个人不同意而拒不遵从公司管理，拒绝前往新的办公地点工作，未获得公司许可擅自在原办公地点工作，应被认为未提供正常劳动。设想若每位员工均以个人通勤不便为由拒绝遵从管理，企业的凝聚力、战斗力与生产力将何以维系？因此，二审判定谢玮的行为构成旷工是恰当的，其再审请求缺乏成立的事由，同样不予支持。

　　鉴于谢玮违反了公司的相关规章制度，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定公司有权单方面解除合同。而工作地点的变更并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条所指的情形，因此公司无需按该条规定提前一个月通知谢玮。

　　综上所述，原审判决事实清晰，法律适用正确。高级人民法院据此作出以下裁定：

　　驳回谢玮的再审申请。

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