在现今竞争激烈的就业市场中，很多求职者可能会夸大其词，甚至撒谎来获得工作机会。这不仅反映出求职压力的巨大，也导致了企业在招聘过程中出现了新的挑战：如何从众多求职者中甄选出真实、有能力并适合公司文化的人才。为了解决这个问题，我根据多年的人力资源管理经验，总结出了以下三个简单易行，但又效果显著的面试技巧。

　　第一种方法：步步紧逼、连环发问。

　　大家都知道，让人现场即兴编造谎言是非常困难的事，用新的谎言去圆上一个谎言更难。面试官可以就求职者简历中的某个关键点进行发问，认真倾听求职的回答并根据求职者的回答进一步发问，如此步步紧逼、连环发问，一个问题比一个问题更深入具体，这样追问下去的结果有两种：一种是如果求职者说的都是事实，无论面试官如果追问，求职者的回答都能前后自圆其说；另一种结果是如果求职者说的是谎言，一般不出三次连续发问，求职者要么无言以对，要么紧张的语无伦次，对问题的回答出现逻辑上的自相矛盾。比如，要招一个区域营销经理，面试官可以突然问他以前负责的区域范围、领导的团队有多少个业务员，整个区域的年销售额，根据求职者的回答数字进一步追问各个分区的年销售额、各个业务员的年销售额，一般情况下如果求职者对第一个问题的回答是编造的，在回答第二个问题后，年总销售额和各个分区的年销售额总和一般对不上。如果是真的，不管面试官如何问结果都没有问题。这样求职者是否诚信面试官应心有成竹了。

　　第二种方法：巧设“陷阱”、请君入瓮。

　　为了判断求职的求职心态，面试官可以就某种社会现象、某件事或者某件热点事件与求职者进行探讨。首先面试官要针对探讨的问题抛出自己明确的观点，这种观点可以是面试官真正的看法，也可能是面试官相反的想法，总之面试官的抛出的观点不是岗位要求需要的，而是为求职者设了个“陷阱”，这时要听她求职者对探讨的问题看法。这样的探讨目的是判断求职的求职心态和分析解决问题的能力。比如，和求职者探讨“骑驴找马”的求职现象，面试官可以提前抛出自己非常认可这种现象，看求职者如何评价这种求职现象，如果求职者附和面试官的看法，从公司用人相对稳定性的角度考虑，这人肯定要被淘汰了。

　　第三种方法：两难困境、请君选择。

　　有些岗位对求职者的某些品格和素质要求非常高，在面试现场，有时为了推断求职者是否具备岗位所要求的品格和素质要求，可以给求职者设定左右为难的困境，看求职者在两难的困境中如何做出抉择。比如要招一名会计，我们知道岗位工作性质对会计的原则性要求非常高。为了判断求职者的原则性，面试官可以给求职者设定这样一种两难困境：假如求职者在一家环境、待遇和发展机会都很好的公司做会计，某一天公司老板突然要求会计做假账，不同意做就走人，没有变通的余地。从求职者的选择结果上就可以推断求职者的原则性是否足够强。
　　这些策略都侧重于了解求职者的真实情况和评估他们的能力。如同我们常说的那样，诚实是一种美德，在求职过程中尤其如此。而作为面试官，我们应该尽力确保我们的招聘过程是公正和开放的，同时也应寻求那些诚实、有才能的人才。诚然，关于如何进行有效面试的话题仍有很多值得深入研究和探讨的地方，但是上述的三种方法已经提供了一个很好的起点。

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