在一个几乎每天都会带来新的挑战的世界，企业必须灵活应对并迅速适应这些变化。随着疫情等全球危机的爆发，对投资、消费、出口的影响加剧，全球经济面临着前所未有的压力。在这个背景下，最关键的一个词汇脱颖而出–“人效”。
　　人效，指的是人力资源管理的效果，衡量的是企业运营能力和资源配置效率。
　　对于大企业而言，人效是“百尺竿头，更进一步”的关键，对中小企业尤其是初创公司而言，人效已经是事关生死的核心。
　　权威数据显示：
　　餐饮上市企业的人效（人均创收）及格线是3.8万：某哺是1.6万，某捞是2.15万，麦当劳是5.8万。

　　过去几年间，某德的人均净利润在不断下降，特别在疫情期间，人均净利润出现了大规模亏损；而百胜中国的人均净利润始终处于上升通道：从6340元攀升至15347元，增长一倍多。
　　为什么麦当劳/百胜这样的龙头公司能持续展现亮眼的业绩？背后有一套完整的设计和打法。
　　而作为企业CEO或者人力资源掌⻔⼈，您现在是否遇到这些“痛”：

　　✦人多事多，就是业绩达成不如人意，根源在哪想不明白；
　　✦裁了一圈人，越裁越差，人是少了，但业绩更差；
　　✦公司大了事却难办了，跨部门协作成了难题，一圈流程下来客户走了；
　　✦奖金分了，培训也做了，人员该走还走，该不行还不行；
　　✦没有建立企业⾃⼰的人效体系，眉毛胡子一把抓，效果不佳；
　　✦人力资源工作的价值感不强，业务觉得在被卡脖子，人力资源觉得冤。

　　是的，这就是现在一些中型企业的“大公司病”：中国经济高速发展的“黄金30年”，经济环境如沐春风，市场需求增长很快，很多企业将“做大做强”当做立命之本，借着制度红利、人口红利、找到风口一路狂奔，扩大规模优势，通过“低人效、高规模”获得了“高利润”。
　　最近几年中国GDP增速已逐渐放缓，由两位数增长降低到个位数并将持续下行，经济形势已经从粗放“外延式”发展转向“内延型”高质量发展的深水区。
　　伴随着企业人员的盲目无序的不断增加，内部分工不均、激励不到位、员工职业倦怠等情况逐步显露……
　　管理学大师彼得·德鲁克先生曾这样描述道：
　　管理之所在存在就是为了实现企业价值最大化，管理就是两件事，降成本提效率。
　　过去将体力工人的效率提升50倍很容易，知识工作者作为一个阶层的崛起是新的管理范式产生的标志。
　　一言以概之：对企业而言，降本提效的本质是：向精益化管理要效益！
　　何为精益化管理，以百胜餐饮为例，的日常工作中，每一个环节都有严格的规章制度和操作标准。
　　比如，如何接待刚刚走进来的顾客；如何为顾客介绍产品；如何为顾客服务并达到顾客101%的满意度，在产品制作的操作标准中，每样产品的配方都是非常精准的，都专门的量杯等器皿，制作汉堡的酱枪每次打出的酱都是一定的克数。
　　员工的辅导都由资深一级的员工进行手把手的传授，传授分为理论和实际操作。
　　这样有了标准化理论为指导，再由师傅进行示范，自己动手亲自体会。精益管理体现在运营标准化：公司每隔一段时间都会进行一次检测，以监督各个店面的各项营运指标。
　　运营本身是复杂的，通过流程化复制，化繁为简，最大限度的防止了意外的发生，这才是“为客疯狂”让顾客101%满意的强大保障。
　　百胜餐饮人力资源管理理论则将员工视为企业最宝贵的财富。
　　在百胜的餐厅营运系统的管理人员都不外招，而是100%由内部升迁，无论是管理一个餐厅的餐厅经理，还是管理多家餐厅的区域经理，均是从服务员或见习助理等基层岗位一层层晋升上来的。
　　百胜为此建立了一个非常畅通的晋升机制。精益管理体现在真正视“人”为人，关注并匹配个体需求：员工从加入百胜集团开始，他们就会知道非常详细的个人在百胜的发展流程和机会，以及什么时候将会获得哪些支持和训练。
　　关注员工个体、成长路径清晰、激发自我奋进，这才是真正基于“人性”的精细化管理的本质。
　　有人很好奇，在今年“降本提效”一片铺开盖地的“运动”呼声下，怎么没有听说世界五强企业降本提效呢？对此，你怎么看？世界五百强企业不需要降本提效吗？
　　非也，每个企业在不同的发展阶段，都会存在各种的资源浪费，流程冗长，人员浮动，组织松散等等的情况，因此，变是肯定要变的。
　　但是，对于真正的世界五百强企业，它为什么成功，为什么可以长大，更重要的原因是在长大的过程中，已经对组织、团队、个人的三层次关系设计得紧密链接了，换句大白话说：基本面已经有七八十分了。
　　除非有战略调整组织变革，正常情况下就在基本面上持续迭代、小步快跑就可以了。
　　无论企业规模大小，都应以提升“人效”为目标，细化管理流程，并结合精益化的方法来实现。在这个不断变化的全球经济环境中，人效将是企业持续发展的重要驱动力。

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