说起招聘，其中的面试环节是几乎每位人力资源工作者都要经历的事情，尤其是在中小型公司，招聘面试工作占据人力资源工作很大的比重。

每天大量的面试工作，不仅需要面试官拥有恰到好处的时间把控能力，更需要在有限的时间内沟通出本场面试所需要的核心内容。

说起面试过程中的“奇遇”，相信每个HR都是有故事的人。

由于“人”具有多样性，每个人在面试过程中都会有不同的表现，甚至出现各种意想不到的情况，这些都有可能打乱我们计划内的面试流程。

那么，HR该如何把控面试环节，透过表象聊出面试者真实的样子和自己想要的信息呢？

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四类“灵魂选手”

中国有句老话，“人上一百，形形色色”，用这句俗语来形容面试群体的性格特点未为过矣。

在招聘江湖上行走，HR总能遇到几个让自己无言以对的选手。

总结起来，最考验HR的有四类“灵魂选手”。

1. 一问一答，惜字如金

在工作中，我们常常希望搭档能言简意赅地讲述项目核心点，帮助我们快速对接项目，加速进程。

在众多应聘者中，也有不少人深得这一良好工作习惯的精髓——

无论面试官给出任何问题，对方都能用一句话解答，大事化小，小事化无，风轻云淡，片叶不沾身，让满脸期待的面试官瞬间石化。

面试官本想抛砖引玉，结果对方却给出了极其简短精准的答案。

一句话就把嗑唠死，让面试官一时无法找到衔接点引出第二层问题，直接进入第二个平行问题又为时过早。

还有一些面试者，因为表达能力欠佳，在回答问题时总是惜字如金，用“是”或“否”简单应付过去，场面非常尴尬。

遇到这类求职者，面试官无法继续提问，双方相顾无言，往往只能匆匆走完面试流程。

2. 答非所问，自娱自乐

可以说，面试环节的每一个问题都是精心设计，帮助面试官去了解应聘者各项能力、精准判断面试者是否适合当前岗位的。

然而，应聘者当中总有一些装了“反侦查”装置的高手，

他们会巧妙地避开每位面试官、每个问题的关键点，回答出完全不属于该问题范畴的内容。

最为难得的是，在整个应答过程中对方竟然表现得毫无尬聊感，全程侃侃而谈。

此时只能对面试官说一句：“对不起，对方现在不在地球，无法接收到你的信号。”

3. 口若悬河，乐在其中

和第一类高冷选手相反，

此类应聘者上知天文下知地理，时不时还能抖抖包袱，在面试官问任何问题时，都能引申出很多的话题，甚至变出一篇声情并茂的记叙文，让面试官在他华丽丽的语言海洋里蛙泳蝶泳自由泳。

偏偏面试官问到的问题却不正面回答。

要知道，每场面试时间是有限的，面试官没有那么多时间和面试者促膝畅谈。这类求职者，生活中是典型的话痨，工作中往往爱抱怨。

面试官遇到这类选手，只需一句：“请结束你的表演，下一位！”

4. 不谈工作，谈就谈钱

有些面试者，刚刚坐定就开始谈钱，

“你们的薪酬是多少？”

“对不起，请先回答几个问题，看您是否适合这个岗位……”

“好的好的，听说你们公司薪酬比同类企业低，那么薪酬结构上是不是有优势？”

“……”

这类面试者有一种迷之自信，似乎自己一定能胜任这份工作，就看薪酬合不合本人胃口。

对于这类面试者，面试官要适当地泼一泼冷水：“醒醒吧，如果一份工作你根本做不了或者不适合，那谈钱又有什么用呢？”

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三招拯救“尬聊”

1. 明确目的，循循善诱

由于岗位性质不同，对应聘者的语言表达能力要求有很大的不同，表述的方式也会有所不同。

单从岗位维度考量，以销售岗位和技术岗位为例，销售岗位的人员在形容词的运用上，大抵会比技术人员更擅长一些。

当HR明确了岗位特征以及想要获得何种信息的时候，可以根据职位类型、表达能力要求，设置不同阶梯数量的问答题目。

比如，销售岗位可以设置2-3个相对宽泛的问答阶梯，技术岗位可以设置3-5个相对精细的问答阶梯。

通过逐步引导对方全面表述自己过往的经历，从而拼接出相对完整的信息。

2. 转换角度，用户至上

面试的核心点在于，应聘者需要在十几分钟、半个小时内尽量展示出自己的优势，来获得面试官的认可。

当面试官设置的问题对方一时无法理解或者不知如何阐述时，为了避免冷场，应聘者很有可能会所答非所问，用一个失误去弥补另外一个失误。

所以，面试官不仅需要站在专业的角度，划分出一场面试需要考察的核心价值点，还要站在面试者角度去分解需要设置的问题内容。

并确保做到通俗易懂，尽量缩短应聘者理解题目的时间。

3. 命题作文，明确规范

无论是惜字如金者，还是口若悬河者，核心问题在于应聘者不知道自己需要用多长时间来表述自己的答案。

在没有参考标准的情况下，只能以自己擅长和习惯的方式作答。

因此，面试官在给出问题时，最好能提供给面试者对应的作答规范.

比如，使用“请用5分钟时间介绍一下自己”

“请用3分钟时间阐述一下对此类事件的观点”这样的表述，让应聘者能够按照明确的时限去组织语言。

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细节确保面试有效

将面试者拉回正题防止跑偏，仅仅做到以上三点还远远不够。如果有一千个应聘者，那么HR就需要提前准备出一千零一种应对方式。

笔者结合自身经历总结出有效面试的三个实践方法：

1. 主线问题，烂熟于心

人力资源工作的面试环节，不亚于销售工作的面谈环节，二者的核心目的都在于成交——人事成交应聘者，销售成交客户。

销售面谈的六大步骤、七大方法帮助销售人员在面谈过程中定位于成交，不至于跑偏成闲聊；招聘面试亦是如此。

2. 用户思维，时刻牢记

面试环节设置的任何问题，只有应聘者能回答、愿意回答，才能体现这些问题的价值所在。

所以在设置问题时需要因岗设问、因人设问，发挥问题的最大价值，不要让问题设置成为无用的废话。

3. 善于发现，灵活变通

一场成功的面试需要主线问题熟记于心、提前精心准备面试问题、面试环节时时调整。

在此基础上，还需要面试官善于捕捉应聘者所表达内容的核心点，通过执果寻因等方法，发现问题背后的本质，增加评估的精准度。