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什么是薪酬倒挂?
有网友表示:北上广一线城市倒挂现象更为普遍,甚至,“薪酬倒挂”正在成为常态。
只要讨论薪酬问题,新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。
所谓薪酬倒挂,指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象,主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。
这是一种人力资源管理的乱象,一直饱受社会诟病。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。
IT公司,互联网公司,AI领域,薪酬倒挂现象尤为突出!
每家公司都有固定的薪资调整制度,虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨,但还是赶不上IT行业人才价格的上涨幅度。
这也与IT行业的特殊性有关,那就是各种知识和技术层出不穷,更新迭代很快,有的甚至具有颠覆性。所以“薪酬倒挂”在IT技术人群中更为普遍。
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薪酬倒挂现象如何产生?
关于其产生的原因,简单归纳下可以分为以下几种:
第一种,内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。
一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整,员工晋升制度不畅,另一方面市场物价、平均收入等不断提升,社会平均工资也会水涨船高。
有一些企业处于新型行业中,这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升,进而促进行业整体薪酬水平提升,导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。
这就导致在日常招聘工作中,社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬,难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。
很多国有企业就面临这样的问题,老员工的薪酬不高,涨的动力不足,但为了完成某个项目,补充技术力量,在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。
第二种,鲶鱼效应,激活团队。
现有团队人员薪资稳定,但团队效率和工作积极性逐渐降低,公司考虑从外部引入“鲶鱼”,根据市场的通货膨胀,必然薪资会更高,于是新人比老人贵就应运而生了。
竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动,挤走存在养老心态的员工。
第三种,招聘市场竞争激烈、人员流动性大。
为了应对日益激烈的市场竞争,在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前,企业如何吸引并留住年轻人才,是一件头等大事。
很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才,会开出高于市场的薪资待遇。未来想在社招市场上再次招聘这些人才,企业要付出的成本只会越来越高。
归根结底,真正的源头问题在于
■薪酬战略缺乏
■缺少适合企业科学合理的薪酬体系及结构
■员工晋升机制不健全
■员工激励不到位
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如何解决薪酬的倒挂问题?
根据以上分析,要有效解决薪酬的倒挂问题,可以考虑从以下几个方面来入手:
第一步,对员工进行调研分析。
先进行在职员工调研,再做之前的离职员工分析,看看员工对于这部分的反应如何。方法可以采用匿名问卷+访谈。
如果员工的反应比较强烈,那么要和老板或者上级沟通,注意沟通一定要有理有据,比如因为此事我们的骨干员工收到了何种影响,离职率几何。
第二步,制定科学合理的薪酬制度。
经公司同意改革后,和薪酬负责人一起,修订薪酬制度。
(1)市场薪酬调查,了解企业岗位在本行业,本地的薪酬。
(2)岗位分析与评价。明确不同岗位,不同层级岗位的价值和工作量,以此确定不同岗位的薪酬基础。
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(3)组织结构优化。重新优化岗位设置,对于工作量不满的岗位采取合并手段。以此提高合并后岗位的薪酬,解决大家薪酬都低,但是工作量不饱和的问题。优化工作流程,对于不必要的岗位采取合并,减少流程成本。
(4)根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律,重新设计每年加薪幅度。注意,加薪必须基于业绩考核,能力测评,岗位层级,不可以出现干好干坏加薪幅度一样,否则加薪的激励性就失去了意义。最优和最差原则上各占10%左右,最优上限20%。
(5)改革薪酬结构。增加工龄工资部分。
(6)改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。
第三步,进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善。
及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下,将资源(调薪、晋升、发展机会)尽可能向这部分人员倾斜,降低他们的离职风险。如此,就可以先发制人地采取有效保留措施,而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。
根据业务战略,进行组织和岗位的分析,明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。
有了职级体系就可以进行人才盘点,让员工更加客观的评价自己并在组织中重新定位,结合员工个人意愿和组织需求为员工规划在组织内的职业发展路径。公司可以就此设计培训体系,帮助老员工进行个人提升。
人才盘点后,老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的,公司可以重点培养并加大对其的调薪频次,逐渐与公司岗位薪酬拉平。
能力不符合岗位要求的,公司要对其进行培训提高,并为其制定适合的岗位调整计划。
新员工中,高于市场薪酬水平的,要放缓他的调薪步调和幅度,让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。
最后薪酬体系设计的原则:在不打破企业现有支付能力的前提下,兼顾内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性。
尤其要遵循对外竞争性,对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工,留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失,企业也逐渐失去竞争力。
如何判断企业付薪的内部公平性呢?只需要问自己这样两个问题:
(1)较高薪级岗位的薪酬是否高于较低薪级岗位的薪酬?当然,这里并不是说所有高薪级岗位的薪酬“绝对”高于较低薪级岗位的薪酬,而是整体呈现的趋势。也就是说,随着岗位薪级的增加,整体的付薪水平呈现增长趋势。
(2)同一薪级上,不同员工薪酬是否在一个区间内均匀分布?同一薪级内,不同员工的薪酬水平围绕某一个中点值上下浮动,且离散程度较小。不过,想要客观准确地判断企业付薪水平的内部公平性,还是要应用统计学相关技巧,通过对岗位薪级与薪级上的付薪水平进行整体回归分析,从而分析企业内部的整体公平性。