劳动法规定公司需要按月支付工资，一旦工资发放日期不合法，公司将会面临巨额赔偿！

真实案例

张三2012年3月1日至2022年5月19日在某网络公司从事程序员工作。公司于2022年5月20日向张三发放了2022年3月份工资。2022年5月20日，张三以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，申请劳动仲裁，要求解除与公司的劳动关系，并要求公司支付剩余未支付的工资14000元及支付经济补偿金60000元。仲裁院作出裁决：给予支持！

关于工资发放时间，有哪些法律明文规定？

每个月几号发工资，才算是合法？

什么情况下，工资必须提前发放？

……

关于2023年工资发放时间的规定

经办人必看！能省钱！

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工资发放日期最新规定！

我国《工资支付暂行规定》第7条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

在国家政策上，仅强调了工资发放的基本原则，并没有对具体的支付时间做出规定，各地区可以按照自己的实际情况制定相关细则，主要分为两个情况：

情形一

有明确条例规定

地市工资支付条例里明确规定工资支付时间范围，单位应该严格按照当地规定制定合理的发薪日期，以免造成拖欠工资，给企业带来损失。

如深圳市的工资支付条例明确，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日。用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过15日。

情形二

无明确条例规定

当地工资发放条例中没有明确规定工资支付日期，单位主要以劳动合同上的约定发薪日期为准，单位只需要保证每月至少支付一次工资，具体支付日期自行确定即可。

如福建省工资支付规定：用人单位应当每月至少支付一次工资，用人单位应当按照劳动合同约定的日期支付工资。工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。

小编有话说

在HR工作中，除了正常发放工资需要注意发放日期，还有工资提前发放、延迟发放、离职发放等情况，保叔已经整理好了工资发放4种情况对应的发薪日规定，点击表格查看详细

tips：

多久没有发工资算“拖欠”？

我国《劳动法》规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，在用人单位与劳动者约定的日期支付，每月至少发放一次。如遇法定节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不能往后推，否则就构成“拖欠”。

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工资发放时间&公司靠谱程度！

10号及以前发工资

靠谱程度：

这种公司一般都是公司规模较大，多为国企、上市公司等。管理制度方面也相当规范，很少存在说资金流通困难的问题，所以会严格遵守法律法规的相关规定来发放薪资。

10-15号发工资

靠谱程度：

这种公司制度比较健全、注重管理，目前大部分中小微企业都采用这个时间段。

20号后发工资

靠谱程度：

这种公司多为小企业，尤其是服务业、劳动密集型公司。企业员工流动性大，企业使用这种工资发放日期，圈住员工部分工资。

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2种情况公司可合法扣工资！

劳动法有明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”单位是不能随意对员工进行扣薪的，这是违反《劳动法》的行为，也损害了劳动者的合法权益。

但是，用人单位在以下2种特定的情况下，是可以扣除劳动者工资的。

员工在工作中对公司造成损失

用人单位对于员工的直接原因造成的经济损失，可以在员工工资中合法合规的扣除。

这里员工造成的“经济损失”，一方面需要明确是劳动者故意或重大过失情况下造成，另一方面单位要举证员工的行为造成公司的损失，并且能够提供损失计算的依据和经济损失的数额。

⚠️如果企业不能有效举证，即便是客观上存在损失，也不能从员工工资中扣款。

►划重点

温馨提醒：单位因员工对公司造成经济损失，把员工的工资全额扣除，这是违法的。经济损失如果是从工资中扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，如果扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

员工绩效不达标

绩效工资本身就被定义为浮动工资，公司可以通过绩效考核来达到增减员工绩效工资。因此如果员工绩效被判定为“不达标”，单位完全可以合法扣绩效工资。

通过绩效增加或者减少员工工资的前提是，单位有完善、透明的绩效考核制度，需要符合以下5个基础条件方为有效：

❶ 绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示；

❷ 绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。一般在入职时，就会让员工签字。针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认。如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；

❸ 对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；

❹ 针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制；

❺ 绩效考核中的绩效工资增加或者减少，都要有明确的标准，公司不能随意乱扣。