疫情解封后的上海,除了抓生产、促消费之外,还在抓紧时间抢人才。
日前,上海发布最新落户政策,明确在沪各高校及其他地区“双一流”高校/学科应届硕士毕业生,符合相应基本条件即可落户。
这是继6月初针对留学回国人员出台落户政策后,上海再次放宽落户门槛。
自2020年以来,上海已多次放松落户。此次上海放松落户限制,距离上一次出台放松政策更是不足一个月。如此高的频率,也让户口含金量很高的上海流露出对人才的渴求。
与此同时,长三角另一重要城市杭州近日也放宽了落户政策,全日制普通高校本科以上学历者,在市区就业并正常缴纳社保的即可落户杭州市区。
长三角一直以来都是吸引人才的高地。在《中国城市人才吸引力排名:2022》中,上海位居人才吸引力城市第二,杭州排名第五。
此次,上海、杭州接连降低落户门槛,也被舆论形容为“组团抢人”,引起外界的高度关注。
在经济发展时代,企业对人才所具备的文化素质和各方面技能要求都越来越高,导致企业在招聘过程中难度也会加大。而人才储备计划,它不仅仅是一个合适候选人资料的数据库,也是积极招募的最有效方法。那么人才储备计划怎么做?
一、明确企业关键核心岗位是哪些。
并非所有岗位都要有人才储备,如工作简单,一旦人员发生变动,不会影响到企业经营大局,或很容易在人才市场上找到人替代的,一般不需要操心人才储备的事情,要把主要精力重点集中在关键核心岗位。什么是关键核心岗位,其特征主要有两点:一是该岗位的工作一旦出现失误,会直接影响到企业经营目标;二是该岗位的任职人如出现空缺,企业内外短时间很难找到合适人选替代,且培养周期相对较长。
二、明确核心岗位应具备的胜任条件。
岗位的胜任条件,是一个岗位要履行职责、更好地完成目标,要求具备的专业知识、工作经验、技能、态度、个性等的综合要求。只有岗位胜任条件清晰,才能依此选拔、培养、发展核心岗位的接替人。无论胜任条件如何构建,一定要体现两方面的衡量要求,即德和才。
三、发现、培养和储备核心岗位的储备人才。
人力资源管理部门要善于发现具备核心岗位培养潜质的人才,并培养这些人,建立人才储备机制。一旦培训合格,应在储备系统里作出专项管理并防范人员的流失。除了企业内部的发现、培养和储备之外,人力资源部门还要眼光向外,善于在企业外发现人才,一旦需要,随时能从这些途径把这些人招之麾下。