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视频演示据媒体报道，近期，有网友向媒体爆料自己所在的公司专门设立一个名叫“新一代”的新部门，将00后员工全部收纳其中进行统一管理。有网友戏称，00后刚开始整顿职场，就被职场整顿了。
一位ID为“奥莱斯”的网友爆料贴出一张疑似公司发布的通知，通知称，鉴于同行公司经验，以及公司最近出现的类似情况，为便于管理，规范职场，现设立“新一代”部门。
据悉，该部门主管为一位周姓负责人，除他之外该部门员工均为“00后新时代同事”。此后，该公司在职及入职的00后，不管隶属于哪个部门，都由此部门统一管理，其他部门不得插手。新部门所有规章制度均按照职场管理进行，如有违反，一律按照相关规定进行处罚。如果不适应新部门，可申请调离。
该网友进一步解释，事情的起因是一个00后同事工作效率比较低，别的员工8小时完成的工作他需要16个小时。上级领导质问他为什么别人可以完成，他完成不了。他顶嘴说：“那你叫别人做。”此后，公司以不符合公司要求将他辞退。这个事情最终经过劳动仲裁，判这位前员工输了仲裁。之后，公司高层便开会讨论成立了这样一个部门。
随后媒体联系到网友“奥莱斯”，该网友IP所在地显示为广东。他表示自己所在的公司成立了“新一代”部门。公司的经营范围较广，包括贸易、电商等领域，但他不方便提供公司的名字。
对此，有网友称，招人的时候可以过滤一下啊。需要专门成立部门么？
有的网友称，不建议这样的部门设立，首先从公司制度和管控的原则上面来说有一分为二的倾向，对于年轻职员队伍更多还是融入团队，直面困难和问题比较好。
也有网友认为，有的是公司自身问题，有的是员工自身问题。
很多HR抱怨，现在的新员工太难管理了，一言不合就走人，一年跳个几次槽也是常有的事儿，你完全不知道他们脑袋里想的是什么。到底00后员工管理方法是什么？
1. 有价值的反馈
马斯洛的需求金字塔，从最底层的生存需求，到顶层的自我实现需求。
对于00后人群而言，家庭基本条件显著提升，更加会追求自我价值，于是意义感指工作不止为了挣钱，还要有特别的意义。
管理者，一面需要在管理动作上透明，让员工能够知道并参与公司的未来发展；另一面需要把员工所做之事，给以嫁接一个目标。
这样一来，员工将清晰知晓，自己所做之事，对于公司有何帮助，乃至对于用户、对于整个行业有多么大的意义。
2 .提升员工自我价值
作为管理者，一个重要的职责，就是帮助员工成长，培养下属良好的工作习惯。对于员工的成长，不能视而不见，而需要及时给予正面反馈，尤其当达成既定目标，应给予积极正面的反馈鼓励。
因为员工有提升，工作的效率才会变高，这是一种双赢的结果。
如果你的企业能做到定时定量培训员工，让员工有提升自我的感觉，那么员工就会跳出薪酬的狭隘概念，从自我价值方面去肯定公司的栽培。
一旦员工感受到自己在这里能得到有吸引力的收获，就会为公司死心塌地工作，从而公司的流动性也会变小。
3. Owner意识
“Owner意识”主要体现在两个层面：一是认真负责的态度，二是积极主动的精神。
成为Owner是要强调，你是这个工作的“所有者”，这背后的需求是“掌控感”——00后、95后尤其需要拥有这种掌控感。
认真负责是工作的底线。首先，要对我们交付的结果负责。积极主动是“Owner意识”更高一级的要求。正确的做法是积极主动推动问题的解决，如果时间无法排开或者不知道如何解决，可以直接将问题反馈给能解决的同事。
a. 看见目标。
相比在工作过程中手把手指导，管理者更需要花时间在前期与他一起，“以终为始”得理清目标。
“为什么要做这件事”、“这件事要做成什么样？” 看见并认同目标后，年轻人才能勇往直前。
b. 工作内容。
这样的工作设计，更能激发“内驱力”：
① 稍高于能力的任务，稍高于资历的“角色”；
② 避免只发挥“单一技能”；
③ 尽量每个人都能体验“完整流程”的工作；
④ 60%创造型工作+40%推算型工作。
c. 打通资源。
要为团队成员扫清“合作”的障碍、帮助打通资源：
① 设置“背靠背”的OKR，让部门内或跨部门的横向合作更加顺滑；
② 做好日常的知识管理，让工作所需的场景信息清晰透明；
③ 建立一种跨级沟通的包容文化，让他们能更自如地了解信息和寻求帮助。
d. 关键反馈。
年轻人成为Owner，意味着管理者要“有意识地逐渐往后退”，按捺住自己“冲锋陷阵”的冲动。
但你需要保持观察，在关键时刻能提供“关键反馈”甚至“力挽狂澜”——要有作为最终可以承担“兜底责任”的意识。
你还可以向他呈现一些项目以外的风景，引导他跳出任务本身，换个角度再看任务。
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