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视频演示特斯拉CEO埃隆·马斯克上周发给高管的一封电子邮件中表示，感觉经济状况不佳，特斯拉需要裁员10%且计划暂停全球招聘计划。消息一出，引发特斯拉股价大跌超过9%。马斯克随后在社交平台回应称，“特斯拉员工总数将增长，领取固定薪酬的员工数量保持平稳。”
针对全球暂停招聘的消息，一名接近特斯拉中国的相关人士向媒体透露，目前没有听说裁员消息，前不久还在大规模招人。“特斯拉中国这边招聘非常严格，还是很缺人才。”
今年以来，特斯拉的员工团队一直处于加速扩张状态。仅在2021一年内，特斯拉在全球范围内招募了28533名员工，人数大幅增长40.3%。新增岗位主要集中于欧洲和中国两个地区。
就在上个月，特斯拉上海研发创新中心发布了100余个招聘岗位信息，涉及车辆软件、硬件设计工程、动力与能源工程、车辆工程等、法规认证5个领域。其中，车辆软件和硬件设计工程岗位数量占到了一半。
一名特斯拉中国内部人士告诉媒体，这次招聘和过往相比，力度比较大。“之前招聘中高层相对多一些，这次岗位以工程师为主。”
对于企业来说，招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。那么公司招聘计划怎么写？
1.做好企业招聘的定位
想写好招聘策划，并且实用性强能招到人。
就必须先明确企业到底要招聘怎样的人才，怎样的人才是适合企业现阶段发展的。
譬如说初创企业因为规模小需要发展，更需要的是创造性人才。
而很多大企业属于稳中求稳的状态，拥有固定的技术操作，对于大部分岗位来说，创造性人才并不是必须的。
“不求最优秀，只求最适合”，根据企业发展所需和发展方向，做好人才的需求分析，企业 才能先在招聘上打好基础和摆好方向盘。
（1）分析前几年的绩效业绩，明确企业的发展战略和方向，制定企业来年的绩效目标。
并对总的绩效目标进行分解，根据各部门的绩效比例，制定出部门的绩效目标。
（2）各个部门根据自己的绩效目标，分析所需配置的人才，包括数量和岗位信息，对空缺所需的人才向人力资源部提交申请。
（3）人力资源部门对各部门提交的人才需求申请进行归总。向企业提交初步的人才招聘需求。
（4）企业高层人员在初步人才需求的基础上，提出修改意见，并可以根据来年的绩效目标提出对特殊人才及管理层人才的招聘需求。
（5）提出建议之后，人力资源部们根据建议在原有基础上修改来年的招聘需求。
（6）根据企业发展的实际情况和对招聘需求和招聘计划进行实时的一个调整。
每次招聘之前都进行再次确认。
2.做好所需人才的定位
在做好人才招聘需求分析之后，还需要明确一些对分类人才的定位，即工作职责和任职资格等等。
主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等等各方面的详细要求。
只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。
如果不明确对分类人才的定位，招聘就只是大海捞针，难上加难。
3.做好目标人群的确定
因为企业发展不一样，对人才需求也不一样，我们到底要在怎么的目标群体去搜寻我们所需的人才？
有很多企业人才招聘定位很清楚，招聘目标及所需人才技能定位也很明确，可就是在发布招聘广告之后，招聘的效果及其不好，简历是少得可怜。
其实就是因为在发布信息的时候没有做好对目标人群的确定，让企业真正所需的人才白白流失，让企业中不适合的人浑水摸鱼。
譬如说如果把目标人群设为应届毕业生，就可以根据招聘的岗位，与相关的大学进行联系沟通，多多来往，及时获取应届生的动态，先下手为强。
同时，在招聘之前还要根据应届生的情况进行分析，了解其稳定性、学习能力、领导能力等等。
4.对招聘渠道的分析
招聘渠道永远是招聘的重要环节。选对了招聘渠道，就意味着招聘会简单许多。
现在的招聘渠道是层出不穷，数不胜数。报纸、双微、博客、各大平台、人才招聘会、猎头公司、员工推荐、内部招聘等等。
除了根据公司发展进行平台筛选之外，还有就是免费的渠道可以多用。
（1）报纸：传统的招聘渠道。（大中型报纸、地区型报纸、杂志期刊等等）报纸招聘费用一般较贵，但是受众广泛。
（2）双微：新颖的招聘渠道，双微的受众很多。微博发布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，创造话题;微信发布招聘可以选择在地区性粉丝多流量大的微信公众平台，也可以在朋友圈(图文、视频、H5等)发布进行宣传。
（3）人才招聘会：较传统的招聘渠道。最大特点是人才较为集中、费用也较为合理。不过一般是以招聘普通人才为主。
（4）猎头机构：对于企业所需的特殊人才、管理层人才等等，都可以借助猎头机构。企业可以与较有影响力的猎头维护好关系，不过猎头费用比较贵，一般是岗位年薪的20%到50%。
5.明确招聘信息的亮点
招聘信息写的好，自然就更容易吸引更多候选人的注意力。
所以要明确招聘信息的亮点：企业文化、岗位待遇、工作内容、薪酬福利、发展前景等等。
6.设置好招聘程序
好的企业是有一套完整的招聘程序的（电话邀约-面试流程-入职程序等）
（1）筛选简历：履历分析和筛选是人才甄别的第一步，做好人才评判的标准，快速从所有的简历中筛选合适的，再通知面试
（2）面试流程：初试-复试，初试可以采取(专业基础了解)，复试则可以采取面试(性格及人才特点)。
7.成本费用的预算
这就是很专业的领域了，根据往年物价及预算作为基础，进行调整。
三军未动粮草先行，在执行招聘计划之前应对每一个环节的费用支出进行预算，降低招聘成本。
（招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资）/招聘到岗人数=人均招聘成本
其实这个是没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是比较难以估算的。
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