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视频演示腾讯开启今年以来首次大规模薪酬调整。5月31日，腾讯发布内部全员邮件，宣布开启新一轮薪酬改革。
这封署名为“薪酬福利部”的邮件中提到：未来腾讯将不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，同时，腾讯年度薪资回顾将从原来的6月份改至7月份，并且立即执行。
邮件称：“公司认可晋升所代表的能力提升和更高的职责要求，同时也要求用‘武功’立‘战功’，将能力转化为业绩贡献。因此在年度薪资回顾时会结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估。”
薪资回顾为腾讯目前采用的年度薪酬评定机制，对员工薪酬进行评价和调整。此前2020年，腾讯曾对员工的年度例行涨薪机制进行修正，建立薪资回顾机制，打破过去员工在每年4月必然获得涨薪的原则。
对于此轮调薪，一位腾讯内部人士向媒体表示，公司取消针对职级晋升做即时薪酬调整后，会集中整合到年度回顾的激励资源包里。“调整不代表晋升跟薪酬激励脱钩，或者直接把激励资源取消。调整背后，是为了帮助让管理者在年度做薪酬回顾激励的时候有更全面的视图。”
该人士称，今年年度薪酬回顾调至7月份启动，主要是为了保证薪酬回顾跟上半年的绩效评估更加匹配，解决过去6月份年度回顾时候绩效评估尚在进行中的问题，从而加强激励与业绩评价的相关性。
调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一，有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床，究竟企业调薪一般按照什么标准？
1.根据薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。
2.根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：
情景1：个人绩效评估结果是A或B等(优良)，而个人薪酬与市场中位比在80%以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100%的可考虑在2~3年 内调整至95%~100%。
情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120%，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。
情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
3.采用多元薪酬结构调薪
物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大 而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就 可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理 人才争夺也开始明显。
因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
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