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视频演示据媒体报道，人力的流动不仅体现在行业，城市区域间的流动也非常明显。今年一季度，成都、重庆、武汉等企业的招聘需求超过了北上广深四个一线城市，这导致成都地区的简历投递数同比增长50.95%，重庆、长沙、郑州、杭州等城市的增幅也超过了30%。
在招聘工作中经常会有这样的情况，HR辛辛苦苦找到的候选人，业务部门经理却看不上；有时招到合适的人，业务部门也满意，却被老板一票否决掉；或者业务经理的人才需求模糊，泛泛而谈，摇摆不定，前后想法不一致，导致招聘效率低下，浪费时间也浪费大量工作。这些都是不重视前期招聘需求分析的结果，那么招聘需求分析该分析些什么呢？如何通过招聘需求分析有效影响业务部门的用人决策？本文在此略作探讨。
第一步：岗位信息的采集搜集。
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
第二步：岗位信息的整理提炼。
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：
岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？
工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？
公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？
公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？
第三步：汇总岗位的用人要求。
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择。
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：
培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。
人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。
环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。
可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。
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