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视频演示近日，有网友发文反映广州一公司在招聘机电预算员的要求中写到“公司实行禁烟制度，吸烟者需戒烟后才能入职”。
发帖网友表示：表示可以理解在大厦内吸烟罚款的制度要求，但入职必须戒烟的规定无法理解。
同时，也有网友表示支持，希望全国推行。还有网友称自己心动了，最好也能戒酒。
在某招聘APP看到，该公司目前有1400余个岗位正在招聘，其中的要求处均写明了此项提示。
对许多企业而言，“招到人”比招对人难多了：招聘网站发布职位，浏览数量寥寥无几；主动投递，更是屈指可数；只能尽量主动邀约，结果对方看了一眼JD，表示没啥兴趣。到底岗位JD怎么写才吸引人？
1.确定岗位JD撰写的总体基调
JD总体基调需要符合公司的企业文化特点，更重要的是依据你的招聘群体进行确定，所以在确定之前你需要思考以下问题：
（1）公司的企业特征是什么？
应聘者看多了千篇一律的JD，在芸芸众生中多看了你一眼，就可能“再也没能忘记你容颜”。小清新、诙谐幽默、平实但诚恳……各种文风尽情发挥，只需要突出公司的特征与优势即可。
（2）你所招聘的岗位是文职类、技术类还是销售类？
HR要考虑不同职位候选人的阅读习惯和喜好，例如招聘UI设计师与招聘服装工人肯定不可能采用一样的文风，招聘文案与招聘销售也不会是一样的描述方式。
（3）你所招聘的人群是70后、80后还是90后？
不同年龄段的候选人，是有不一样的风格喜好。一般来说90后偏向逗逼幽默的，70、80后比较喜欢简洁通俗的。
2.了解岗位JD的主要内容
HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。
3.撰写岗位职责与任职资格
一份完整的岗位JD，包含岗位职责和任职资格两个最基本的部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。
首先是岗位职责，任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任，即转化为岗位职责。
岗位职责要写清楚明白，就一定基于内容渠道的信息做编写，那就需要进行职位分析，而职位分析最好的方法则是：工作日志法。
HR可以要求所有职位人员在一个周期内(如一个月内)每天都做工作日志记录，越详细越好，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息。
周期结束后，HR可以收集所有职位的工作日志作分析，整理汇总，疑惑部分找日志笔者询问沟通，就很容易得到这个岗位的基本职责是什么，JD中其他的要素也就得到了，比如：工作环境、汇报关系等等。岗位职责的描述可以按照每个岗位的工作责任程度分为三个维度：全责、部分、支持。
其次是任职资格，这是岗位JD自动筛选候选人的重要信息点,但是任职资格一定不是随便写的，做好这个岗位的工作，大致可分为“三力”：经历、学历、能力。
一份岗位JD按照上述的标准写完了，也不代表你的JD就一定有效。有很多措辞或是无意识的偏见，或许你自己都很难察觉。保险起见，你最好还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD，听听他们的观感与意见。
你可以问问他们：
如果你是候选人，你会申请这份工作吗？
你觉得JD中那一部分的内容比较多余，或是没必要存在？
你觉得哪一部分的内容可以再强化，提升它的吸引力？
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