2022年1月11日，58同城发布的2021年四季度中国人才流动趋势报告显示，当季，全国平均招聘月薪为8098元(人民币，下同)，同比增长3.33%，其中北京企业平均招聘月薪过万元，为12109元。

除北京外，报告显示，深圳、上海企业平均招聘月薪超过9000元。从同比看，北京企业平均招聘月薪增长最为显著，涨幅为17.83%；此外，郑州、重庆、深圳企业平均招聘月薪均有不同幅度上涨。总体而言，一线城市经济水平较为发达，相应的薪资水平也较高；而郑州、重庆等新一线城市，随人才政策相继落实，企业在政策支持下纷纷“重金求才”，在一定程度上拉高了薪资水平。

报告分析称，一方面，在市场需求的带动下，司机/交通服务、物流/仓储类职位由于人才储备不足，招聘量显著上升，为快速笼络人才，企业上调招聘薪资；另一方面，上述两个职位的薪资与从业者工作量成正比，在业务不断扩张的背景下，从业者通过辛勤工作可以获得高薪。此外，销售、普工/技工职位的招聘月薪也在9700元以上。

从求职端来看，2021年四季度，求职者简历投递次数同比增长21.44%。北京、深圳成为简历投递热度比较高的两个城市，一线城市仍然是求职者更为青睐的就业目的地。

从招聘端看，2021年四季度，成渝地区得益于经济高速发展的势头，企业招聘需求位列前茅；另外，经过一年的调整与建设，武汉、长沙企业的招聘需求大量释放，长沙较疫情前的2019年增长33.40%。

在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？

以下是广大HR最为关注的问题：

1

应聘人员要的薪酬公司给不了怎么进行洽谈？

薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才

二是保证内部员工的公平

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象。

薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2

一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？

设计薪酬方案，可以分为7步：

（1）薪酬变革前期准备工作；

（2）薪酬战略澄清；

（3）职位评估或者职称排序；

（4）薪酬数据收集与深度分析；

（5）薪酬架构设计；

（6）福利设计；

（7）设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）

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应聘人员一开始就问转正工资该如何回答？

在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。

这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

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宽带薪酬设置的段数分配比率是多少？

而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？

要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

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应该从什么时候开始谈？

在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。