近日，清华大学、北京大学发布了2021届毕业生就业质量报告。作为我国TOP2的高校，这两所大学的毕业生被称之为中国最聪明的年轻人，他们的去向，一直备受关注。

通过分析数据发现，清华学子进入体制内的比例明显增加。

清华大学2021届签三方就业毕业生总数为3669人，其中去往党政机关、事业单位、国有企业的占比分别为15.8%、30.3%、23.8%，合计占比为69.9%。也就是说，近七成清华毕业生进了体制内。相比往年，这个比例有着显著的增长。

2019年、2020年，清华毕业生进入体制内的比例为61.2%、64.9%，能看出，2021年，清华毕业生进入体制内的比例不仅高，而且增速加快了。

分析认为，这主要是受疫情影响，就业形势比较严峻，即使名校学子也感受到寒意，更青睐稳定的体制内。

而北京大学则未披露相关数据。

那么，从行业来看，清北毕业生都去哪些行业了呢？

根据签三方就业人数的统计，接收清华大学2021届毕业生较多的单位主要分布在：

信息通讯和互联网领域，如华为、腾讯、美团等；高等院校及科研院所，如清华大学、中国科学院、北京大学等；

装备制造业、能源业领域，如中国航天科技集团、国家电网、中国兵器工业集团、中国核工业集团等；

金融业领域，如中金公司、中信集团、国家开发银行等；公共管理与服务领域，如浙江省选调生、四川省选调生、山东省选调生、重庆市选调生等。

与清华大学类似，北京大学2021届毕业生也主要在信息传输、软件和信息技术服务，教育，金融，公共管理、社会保障和社会组织等行业就业。

对于人才这个问题，乔布斯曾经表示：“我过去常常认为，一位出色的人能顶得上两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名。”管理大师吉姆·柯林斯也曾说过：“对我的组织而言，最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。”

如何吸引并留住更多的优秀人才，是每个企业需要持续思考的课题。

也正是因此，各家公司高薪挖人，市场上演“抢人大战”的情况时有发生。但大笔砸钱不仅可能导致弊端，且绝非唯一的解决办法。除了钱以外，企业还有更多吸引优秀人才之道。

1

提供专业发展的机会

国外一项调查表明，有60％的新世代宁愿在提供专业发展机会的地方工作，也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且，只有25％的员工认为目前的工作提供了足够的发展机会。

对于优秀人才而言，拥有在专业上晋升的广阔空间十分重要。帮助员工提升个人能力，不仅有助于吸引并留住员工的心，增强他们在工作中的积极性，另一方面，让员工在专业上变得更为优秀，能有效促进公司效率的提升，做到企业和个人的双赢。

公司可以给员工提供培训和学习辅导机会，这包括了线下的培训教育，也可以是在知识付费时代，为员工购买一些促进专业知识水平增长的课程，同时，公司也可以不定期地邀请知识渊博的行业大咖举行讲座，或是鼓励员工利用业余时间读书学习，并给予一定程度的学习费用报销，通过多元化的形式，提供充分的专业学习空间。

2

保持灵活性

保持灵活性的核心在于，帮助员工实现工作与生活的平衡。学界关于工作与生活平衡的讨论兴起于20世纪80年代，彼时，在西方社会后工业化转型中，服务业的兴起推动了大量女性进入劳动力市场，在家务与育儿的需求之下，如何保持员工工作与生活的平衡，提升员工满意度成了广泛的关注点。

众多学者的通过研究，将工作与生活的冲突对于组织的影响分为四类：降低工作效率和生产量、导致组织内部的冲突、高素质员工的离职且难以雇佣到优秀员工，以及员工因病离职带给公司的高成本。工作与生活冲突的负面影响小到影响个人效率，大到影响公司整体的品牌形象，都是企业除了“高薪挖人”以外，还可以改善的举措。

具体而言，企业可以给予员工更多在生活上的支持，简单的方法包括组织能让员工带着家庭成员一起出席的团建，例如员工亲子游，或是提供更多的休假，让员工有更多时间陪伴家人。此外，企业也可以构筑弹性的工作制度，允许员工在一些特殊时期进行远程工作，或是配合部分员工接送孩子上学和放学的需求，允许他们将上班时间和下班时间都延后。

企业可以充分利用数字化时代的特征，将一些会议设置为视频会议，与其在乎员工是否在规定时间坐在工位，倒不如将更多的关注度放于最后的成果产出，并给予员工在产出工作成果的过程中，拥有充分的灵活性，可以更好兼顾到家庭生活。

3

提供良好的沟通环境

社会心理学和组织行为学对于员工期望有着深入研究，并建立了期望不一致模型，指的是当个人期望与实际所见所得不一致时的个人反应。该模型的基础，在于认知不协调理论，即当不协调出现后，人们会试图减少不协调因素的出现，还会避免其继续恶化。

根据期望不一致模型，当员工工作中出现了与期望不符的事件，这可能是某项目推进中，不断出现意料之外的困难，导致无法按计划完成任务，也可能是某名高薪挖来的优秀人才发现，实际工作与期望中的工作不相符，员工首先会尽量避免不协调因素的出现，即对于这些不满的因素，在心理上设定一个“可以接受的范围”，当不满在可协调范围之内的时候，员工就会尽力调整自身去适应，但反之，员工则很可能自暴自弃，不满成倍上升，扩大与不协调因素的差距。

为了避免后一种情况的发生，领导者可以提供良好的沟通交流环境，让员工在工作中遇到不满意时，除了自身努力在可以接受的范围内消化以外，第一时间就能与领导进行沟通，及时化解不满意因素。并且，构建鼓励上下级交流的工作环境，也有利于公司员工的稳定度，并对外形成良好的环境口碑。

金钱固然重要，因为这反映了企业对于员工工作的付出与认可，是一种直观的激励，但企业也要注意，在现行的猎头报酬机制以及同行比较的人性驱使下，有时候薪酬会出现“虚高”，企业在制定薪酬架构时，不要一味与市场上少数过高的薪酬相比较，而是应注意公司整体薪酬的公平性，不打击到其他员工的积极性。

并且，在吸引优秀员工时，除了砸钱以外，企业还可以通过提供软性福利，提高员工对于工作的认可度和自驱力，这包括了通过不定期讲座培训、学习费用补贴等形式，给予优秀人才，尤其是年轻人专业发展的空间，赋予员工提升自我的机会，也包括了通过亲子游、更长的产假、特殊时期弹性工作制等形式，给已婚员工更多生活上的支持，并且为员工们提供良好的上下级沟通环境，让员工除了自我消化负面情绪和不如意以外，能在第一时间得到来自领导的理解与支持。