7月1日,人社部办公厅发布了《电子劳动合同订立指引》(以下简称“《指引》”)的通知,旨在逐步推进电子劳动合同的全面应用。 那么，企业使用电子劳动合同是否就代表没有安全隐患了呢？其实并不然，HR跟着我们一起来看下面这则案例吧。

1.电子劳动合同案件经过

原告吴某与被告某区发改委产生劳动合同纠纷，不服某市中级人民法院民事裁决，向法院申请再审。

原告吴某称：一、其和区发改委已经签订电子劳动合同，该合同具有相应的法律效力，为双方签订书面合同提供了依据，原判未将该份证据作为定案依据不当。二、去发改委不与其签订纸质劳动合同、不按时发放工资等事实，完全体现了其是被迫写下《离职书》《检查》《承诺书》，即便其不能举证证明其是被迫所写，该组证据也不能成为其被解聘的理由。三、区发改委应承担是否支付其绩效奖金5000元的举证责任。

综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二、六项的规定，申请再审。（备注，《民事诉讼法》第二百条第二、六项规定，当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：（二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的；（六）原判决、裁定适用法律确有错误的。）

区发改委提交书面意见称：一、2018年5月28日，吴某和区发改委的劳动关系已经解除，吴某主张恢复劳动关系缺乏依据；二、原审判决已经支持吴某主张的因区发改委未与其签订书面劳动合同所应支付二倍工资差额，区发改委已经支付该笔款项；三、吴某自2018年4月3日起离岗再未上班，2018年5月28日双方劳动关系已经解除，区发改委已经为其缴纳社保费用至2018年5月，吴某主张判令区发改委为其补缴2018年6至10月的社保费用没有依据；四、吴某主张区发改委应支付其5000元绩效奖金缺乏事实依据，且与其劳动仲裁请求的奖金3000元矛盾，未经劳动仲裁部分，不属于法院受案范围。

综上，吴某的再审申请缺乏事实和法律依据，应予驳回。法院审查认为，

（1）二审庭审中，吴某和区发改委对吴某与安徽某人力资源集团签订的电子劳动合同进行质证，吴某称该证据是在其不知情的情况下签订，区发改委也未能证明其委托第三方与吴某签订书面劳动合同，原判据此未将该份证据作为定案依据并无不当。

（2）吴某称其署名的《离职书》《检查》《承诺书》系被迫所写，但未能举证证明，应承担举证不能的责任。

（3）绩效奖金属单位管理自主权的范畴，吴某未能提举区发改委应向其发放绩效奖金的依据，亦应承担举证不能的法律后果。

2.电子劳动合同案件法院判决

吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二、六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用；中华人民共和国民事诉讼法的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回吴某的再审申请。（备注，《民事诉讼法》第二百零四条，人民法院应当自收到再审申请书之日起三个月内审查，符合本法规定的，裁定再审；不符合本法规定的，裁定驳回申请。）

3.电子劳动合同案件小提示

本案中吴某与区发改委签署电子劳动合同，吴某称电子劳动合同是在不知情的情况下签订，且发改委无法证明其委托第三方与吴某签订书名劳动合同，故电子劳动合同无效。

那么，这里就涉及电子劳动合同如何签订才有效的问题。

（1）订立电子劳动合同要符合法律规定

劳动者应通过符合法律规定的电子劳动合同签订平台签署劳动合同。电子劳动合同也应具备《劳动合同法》规定的主要条款，保证电子劳动合同的生成、传递、保存等满足电子签名法等法律法规的要求，确保电子劳动合同完整准确，不被篡改。

（2）电子劳动合同签订后留存证据

建议用人单位和劳动者在订立电子劳动合同，保存好纸质版，也可以通过其他方式对电子劳动合同进一步确认，比如电子邮件、微信等，也可以要求劳动者回复同意订立电子劳动合同、认可电子劳动合同订立后的效力等等。

人社部于2020年3月份发布通知，明确指出用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同，这也认可了电子劳动合同的合法性。本案例中签署电子劳动合同时间可能为2018年以前，电子劳动合同的使用未像今天这样普遍，其中不合法规的地方也会时常出现。

综上，签署电子劳动合同要合规，否则会败诉！

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