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视频演示对于薪酬管理制度，我们不能评价其好与坏，只能通过合适与不合适来进行讨论。那么，合适的薪酬管理制度将会激励企业内部员工实现更好地发展，而不合适的薪酬管理制度只会阻碍企业和员工的共同发展。而每家企业都一样，当发现薪酬管理制度不符合企业发展时，就需要找出不合适的点，从而进行优化。所以今天我们就来探索新疆阿尔曼公司薪酬管理制度，看看究竟它存在什么问题，而又该如何解决？
1.新疆阿尔曼公司薪酬管理制度问题：薪酬缺乏内部一致性
在新疆阿尔曼公司的薪酬满意度调查中，被调查员工在回答“你对自己努力付出与工资汇报二者公平性的感受”时，有44%的人认为不公平或非常不公平。这个问题反映了员工的自我公平感与工作的付出相比，只有36%的员工基本感到公平。
2.新疆阿尔曼公司薪酬管理制度问题：薪酬缺乏外部公平性
这表现在企业总体薪酬水平在地区、行业内可能处于中下水平，根据2008年人力资源专员市场月工资指导价位平均水平1200，而阿尔曼公司人力资源专业的月工资为1000元。生产班长市场指导价位平均1500元，而阿尔曼公司是1300元。基层员工的薪酬与同行业竞争对手相比缺乏竞争力，从而导致基层员工对薪酬管理的不满，不利于基层员工潜能的发挥及企业目标的实现。
3.新疆阿尔曼公司薪酬管理制度问题：制度不规范、透明性弹性差
薪酬管理制度不规范、透明性弹性差是指阿尔曼公司没有形成明确、规范的为员工所知的薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是由总经理决定，或经过十几年的发展转变为约定俗称而已。所以员工根本无法通过该制度来获知自己工作成绩的优劣是如何影响当年的大致收入的。而弹性差是指基层员工除非发岗位工资，否则基本工资很难发生变化，特别是没有月度奖金的岗位的薪酬基本都保持不变，这些都直接导致公司员工积极性不强，无法体现出薪酬的激励性。
那么，面对这些问题，又该如何解决呢？
首先，通过岗位评价解决薪酬内部一致性。岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬要素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。岗位评价的目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。岗位评价的结果将直接应用在薪酬管理制度中，是划分薪酬等级的一句，也是确定职位薪酬等级的依据，同时更是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。常用的岗位评价方法有四种，分量化的方法：简单排序法、分类法；非量化的方法；要素比较法、要素计点法等。对于不同的企业，应该根据企业规模大小，人力资源管理的成熟化水平选择不同的职位评价方法。
而对于阿尔曼公司来讲，可以选择使用分类法对公司的职位进行评价。第一，岗位评价的目的是为了解决薪酬问题，而薪酬问题的核心是解决内部公平性问题。第二，公司属于中小企业，职位结构并不复杂，如果选用要素计点法和要素比较法，不但要请专家进行设计，而且会消耗大量的时间和人力，不符合经济的原则。第三，岗位数量相对较少，而且岗位的层次比较清晰，可以明确界定出基层管理人员、职能服务人员、一线操作人员和三个层级。
其次，选用不同的岗位评价方法需要遵循不同的操作步骤。如前所述新疆阿尔曼公司选用分类法。其操作步骤为：开展岗位排序评价之前准备好岗位说明书，使得对岗位的分类排序能够建立在一个比较客观的基础上；第二，成立岗位评价委员会，通过对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合的；第三，将阿尔曼公司的基层岗位分为三类，再将每一类职务分为若干等级，等级数的多少取决于岗位的多少，工作性质的复杂程度等确定岗位评价的考虑因素；第四，制定相应等级标准，从每类职务中，挑选代表性职务，并对该职务的主要职责和规格进行描述，评价者各自检查分类的结构，对其中不合理的地方进行调整，最后综合评价委员会得到最终的分类结果。
同时，在岗位评价基础上重新设定基层员工的薪酬构成。关于基层管理人员以及生产辅助人员可实行岗位工资与绩效工资结合的方式，具体构成如下：薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴+奖金。而对于一线操作工作，可调整为薪酬=基本工资+绩效工资+计件工资+补贴+奖金。
再者，通过薪酬调查解决薪酬外部公平性。阿尔曼公司可以选择与自己有竞争关系的工资或同行业的类似公司，调查他们的薪酬增长、薪酬结构和对应岗位级别的薪酬工资，从而来进一步调整公司工资水平在市场中的竞争力，留住人才，缩小人力成本的支出，最终达到企业与员工双赢的效果。
综上所述，阿尔曼公司薪酬管理制度其实很多问题都是表面的薪酬问题以及透明度公平性问题，可以根据以上所提到的方法进行即可。而如果想要让自己的企业更有竞争力，员工更愿意留在企业奋斗，阿尔曼还可以通过增加假期福利、晋升福利、生日福利等来提高员工的幸福感，从而减少员工的不满情绪。
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