当前，社会在极速发展，企业也需要紧跟脚步加快数字化转型。所以，超时加班已经成为部分行业企业的常态了，最典型的就是“996”、“007”、“715”这些模式。而当员工加班行为产生后，就会有相对应的加班费问题的产生。那么，关于“节假日加班费怎么算？是否能用补休替代？”等问题就会层出不求。下面我们看看法律又是怎么回答的？

1.法定节假日加班，加班费怎么算？

如果用人单位安排劳动者在法定节假日加班，该如何计算加班费呢？加班费能用补休代替吗？

在标准工时制度下，根据《工资支付暂行规定》第13条和劳动法第44条的规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，以10月1日、2日和3日加班为例，用人单位需支付劳动者3天的三倍加班工资，且不能以安排补休代替支付加班工资。如果用人单位安排加班但不支付加班费的，根据劳动合同法第85条的规定，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

长期加班不仅严重损害劳动者的休息权和身体健康权，还有可能发生安全生产意外事故，不利于社会和谐稳定。用人单位应当提高生产经营效率，依法规范用工，合理安排员工的工作和休息休假时间。确因生产经营现实需要安排加班的，用人单位应当与工会和劳动者进行协商，安排劳动者依法适度加班。需要注意的是，用人单位安排严重超时加班属于违法行为，可能受到劳动保障监察部门的惩处。

2.单位能让职工“自愿”放弃加班费吗？

加班费属于用人单位应当支付的劳动报酬，但由于劳动力市场的不均衡性和用人单位所具备的优势地位等因素，劳动者在签订劳动合同时，通常会达成“自愿放弃加班费”的约定。这样的约定是否合法有效呢？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条的规定，劳动者与用人单位就支付加班费达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。劳动者与用人单位订立的“自愿放弃加班费”协议违反了劳动法和劳动合同法的有关规定，应当认定为无效，用人单位须向劳动者支付加班费，但劳动者应当举证证明其存在加班事实，或者劳动者有证据证明用人单位掌握存在加班事实的证据但不提供的，由用人单位承担不利后果。

3.做一休一岗位的加班费怎么算

“做一休一”上班制度的加班工资计算及支付：实践中，很多用人单位对部分岗位采取的都是“做一休一”的上班制度，以营业员、安保人员居多。从工时制度来讲，只有标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制三种形式，而综合计算工时工作制、不定时工作的特殊工时制度要经过劳动行政部门的审批并公示才生效。因此，从用工规范角度出发，采取“做一休一”的上班制度，应当纳入到综合计算工时工作制范畴向劳动行政部门进行申请。

采取“做一休一”综合计算工时的岗位，其月度工作时间大都会超过法定的166。64小时、月的工作小时。由于“做一休一”的岗位比较特殊，除了轮流就餐时间外不能离岗，在裁审实践中通常会按每餐半小时的就餐时间予以扣除，超过部分根据《劳动法》规定需按照150%的标准支付加班工资。

加班虽然说是企业的常态，但是企业的相对福利也需要跟上时代的脚步。毕竟，长期剥夺员工的工作时间，势必会引起员工情绪和工作上的不满。因此，支付符合法律规定的加班费用即能安抚员工加班工作的负面情绪，营造良好的加班工作氛围，提高员工工作积极性，同时还能避免相应的劳动纠纷。

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