事实上，无论是企业还是员工，在了解任何一项人力资源管理政策，都会产生误区。而这些误区就容易让企业陷入劳动纠纷。就如最低工资标准政策，许多人甚至连HR都不太明白它的“当地”究竟指的是何地？最后导致走上仲裁的道路。所以，为了让HR更好地明白最低工资标准的当地究竟是何地？这个问题，今天将通过浙江人社局解读的案例来具体解读。

1.最低工资标准案例简介

Z公司是注册于浙江省杭州市的企业。2017年11月1日，李某与A公司签订劳动合同，约定工作内容为物业服务，工作地点为浙江省内地区，月基本工资与加班工资基数均参照当地最低工资标准。合同订立后，Z公司安排李某到浙江省绍兴市工作，并以绍兴市的月最低工资标准1800元为基数，计发李某月基本工资和加班工资。2019年11月26日，李某以Z公司拖欠劳动报酬为由提出辞职并先后提起仲裁、诉讼，要求Z公司按照同期杭州的月最低工资标准2010元，补发工资差额、加班工资差额，并支付经济补偿。

2.最低工资标准争议焦点

李某的工资标准和加班工资基数应按何地最低工资标准确定？

3.最低工资标准焦点评析

本案中，双方在劳动合同中约定了工资标准和加班工资基数均为“当地最低工资标准”，因用人单位注册地和劳动合同履行地不一致，且两地执行的最低工资标准存在差异，导致双方当事人对工资标准的确定发生了争议。

在本案的处理过程中，有观点认为，应当按用人单位注册地的最低工资标准确定李某的工资标准。理由是：双方签订劳动合同时，劳动者仅能确定的是用人单位注册地，对劳动合同的履行地，双方仅约定了“浙江省内地区”，属于工作地点约定不明确。劳动者无法准确判断其履行劳动合同的地点，能预期的工资标准也仅为用人单位注册地的最低工资标准。同时，因劳动合同的文本系用人单位提供的格式文本，在文本内容存有歧义时，应当按不利于格式合同提供方的方式进行处理。

但最终，仲裁委和法院均认为，应当按劳动合同履行地的最低工资标准确定李某的工资标准。

《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

本案中，双方虽对工资标准和加班工资基数进行约定，但因约定的内容存在歧义，应当按约定不明确进行处理，又因双方协商未成，也未存在集体合同，应当按国家有关规定处理。

《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

根据该条款，虽然杭州市执行的最低工资标准高于绍兴市，符合用人单位注册地的劳动标准高于劳动合同履行地的条件，但由于双方未明确约定适用用人单位注册地的劳动标准，故应当优先适用劳动合同履行地即绍兴的劳动标准。

根据《最低工资规定》，确定和调整月最低工资标准的主要依据为当地的经济发展水平和生活条件，与劳动合同履行地关系更为密切。因此，从法理上看，在无约定或约定不明的情况下，在确定工资水平时适用劳动合同履行地的规定更为适宜。

因此，仲裁委和法院均认为，A公司以绍兴市最低工资标准确定李某的工资标准和加班工资基数并无不当，李某以拖欠劳动报酬为由提出辞职依据不足，A公司无需支付经济补偿。

所以，浙江区人社局所解读的这桩最低工资标准案例，其实给HR的启示是，在与员工签订劳动关系时，最好约明工作地点，一方面，可以让员工减少一些怀疑，更重要的是，也能为企业避免相应的劳动纠纷。

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