资源越重要，管理它的人就越重要。因此，企业的人力资源经理和人力资源管理部门将变得越来越重要。但目前大多数企业的人事部门只负责与企业和人相关的“事”(发工资、算业绩、办社保、招人)，却无法像老板和管理者所希望的那样帮助企业发现、吸引和留住人才。如果人才管理对大多数企业来说会上升到战略层面，那么人力资源经理也应该成为“战略人力资源经理”。要做好这一点，最重要的是熟悉和了解业务，而不是把自己当成专家，只关注自己的位置。接下来，小编将为你介绍新时代企业人才管理的六条主线。

　　(1)人才能力管理：高端人才获取、终身学习、人才供应链

　　第一线是人才能力管理。人才管理的重点是高端人才的获取、人才终身学习体系的构建和人才供应链的打造。

　　在这个时代，优秀人才的流动性和稀缺性在不断提高。在通过各组织之间的竞争吸引优秀人才的过程中，雇主品牌、人才的发展机会、员工的经验、人才的股权激励变得非常重要。比如员工体验，现在很多企业在吸引人才的时候，都会把企业中各类人才的工作场景，包括学习、生活、健身、娱乐等制作成视频，在招人的时候展示给大家，增加人才的良好体验。华为在JD.COM的食堂和幼儿园的照片也在网上流传。此外，人工智能等新技术的加入，也改变了很多人才选拔和面试的方式，社交网络成为了最好的人才招聘渠道。对于标杆公司来说，最好的招聘渠道是内部员工推荐。

　　(2)人才生态管理：网络与连接

　　第二条主线，人才生态管理。有两个关键词：一个是网络，一个是连接或链接。未来的人才生态一定是网络生态系统，开始取代层级结构。未来的组织是团队网络，人才是网络中的节点。

　　网络将带来更多合作、交流、信息和知识共享的机会。因此，无论是个人人才、团队还是整个组织，适应环境和学习的能力都会开始提高。很多年前，我们在中关村IT企业做了一个调查，我们做了很多年。我们的重点是研究基于网络的人力资源管理。应该如何设计？研究表明，这种基于团队网络的人力资源管理能够促进员工和团队社会资本的形成。设计合理的人才管理体系，可以促进连接和互动频率的增加，这将为员工带来更多分享信息和知识的机会，创新成果开始增多。同时可以减少员工的机会主义行为和离职意向，最终提高整个企业的绩效水平。

　　(3)人才管理：治理体系提升管理效率

　　第三条主线是人才管理体系。构建人才管理体系的目的最终是为了提高人才的管理效率。

　　明确整个人才管理体系的目标是实现组织与人才的发展，实现人才与组织的共生共赢。治理体系，包括股权结构设计、权利运行体制机制设计、各种人才管理的流程、规章制度、文化和价值观；还包括治理能力建设，包括制度的执行力、各级领导干部的领导力、人才的民主管理、工作自主权的设计。在人才更多的岗位管理方面，我们需要做些什么？

　　人才管理体系的完善有赖于企业规章制度的有效运行，与各级干部和管理者能力的提升相结合。仅仅依靠规章制度建设企业治理体系是不够的。没有人的配合，规章制度不如潜规则有效。当然，仅仅依靠各级领导人治是不够的。没有明确的制度建设，就不可能走出人治兴衰的周期规律。制度建设和管理者能力建设是完善人才管理体系的两个重要途径，需要协调推进。

　　(4)人才体验管理：让职场更美好

　　第四条主线是人才体验管理。体验管理的目的是让工作场所变得更好。“人才体验”一词源于员工体验，定义为员工对职场生活的整体感受。积极的员工体验已成为雇主与员工心理契约的主要内容，是打造雇主品牌、吸引留住人才的关键。大家可能都很熟悉人才体验，因为我们最早做的人才满意度调查，在某种程度上是一种人才体验管理，后来发展成了人才敬业度调查。现在，我们建议企业进行更全面的人才体验管理。

　　从工作经验到职场经验。什么吸引人才？最早我们说要靠工作本身，工作要有挑战性，要符合人才的利益。现在，人才的经验管理已经从工作本身的经验扩展到工作场所的经验。对于人才来说，企业不仅仅是一个工作的地方，更是一条流水线。企业是集吃饭、协作、健身、娱乐、学习、社交等功能于一体的新场所，是员工幸福感和获得感的主要来源。

　　(5)人才价值管理：让人才投资创造和分享价值

　　第五条主线是人才的价值管理。人才价值管理的目的是使人才能够不断创造和分享创造的价值。这里有三个要点：

　　价值评估和价值分配的目的是促进人才的价值创造。很多企业用非常复杂的方法来评价员工的价值创造，评价的目的是为了做好分配。如果只走这一步，价值链就不会形成闭环。做价值评价和价值分配最重要的不是分配和评价自己，而是通过公平公正的价值评价和分配，更好地激活人才，让人才能够全身心投入创造价值。对于优秀的人才来说，价值创造靠的是激励，而不是考核和控制。

　　(6)人才测评管理：用数据揭示问题和方向

　　第六条主线是人才的计量管理。人才计量管理就是让数据告诉我们管理的问题和方向在哪里。测量广泛应用于企业人才管理的各个方面，如招聘、绩效评估、薪酬、培训效果分析、人才发展规划等。分析一个地区或一个部门的离职率、关键人才保留率、人工成本和员工敬业度的变化，这些数据会有很大的影响。如何做好计量管理？

　　具体来说，企业在衡量和分析人力资源时，至少要关注三类指标：一是人才存量的指标，如人才的数量、质量和结构；一是人才流动、人才满意度、人才敬业度、关键人才留存率等人才运行的监测指标。另一类是人工成本指标，如平均工资水平、保险、人工总成本、招聘培训费用等。最后一个非常重要的指标是人力资本的投入产出数据，比如人均销售额、人工成本利润率等等。如果我们能每年关注这些数据，并每年进行比较，就能发现企业人才管理的进展和问题。这些数据不仅可以纵向比较，还可以与同行业的竞争对手进行比较。企业的人力资源管理和人才管理即将进入一个计量时代。

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