古语有云，方向不对，努力就会白费。经常看到有HR问，为什么企业招聘这么难？为什么我拿不到简历？现在候选人的“鸽率”都这么高吗？不可否认的是，现在招人是很难，但只有轻重的区别。一般很难招到合适人选的中小企业居多；大企业基本都能招到合适的人，除了一些很难招到的岗位。如果HR连招什么样的人都不知道，招聘的问题只会越来越严重，越来越难。而“人才画像”则是帮助HR更清晰地了解其招聘目标的一个方法。

●什么是人才画像？

　　人才画像是以岗位需求为基础，定义和刻画出胜任某一岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等。人才画像的本质是解决人才与岗位的不匹配，让人才快速便捷地找到自己的工作，企业也可以根据人才画像找到相应的岗位技能型人才。根据岗位要求，以画像的形式描绘适合的人才特征，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而瞄准目标，帮助企业更有针对性地进行招聘、培训和发展。

●开展人才画像的方法

　　一、关注求职者背后的关键信息

　　可以在职位描述中提出，也可以从现有的高绩效员工中提取。工作内容和工作要求分析；职位、部门和组织结构分析；工作主体的员工分析；总结相关部门关键人物的需求和喜好……提炼关键要素。比如我们要为我们现有的省级销售负责人做一个人才画像，从各行业、各条线的50多位省级主管中选出表现最好的前20%的员工，包括最近2-3年的历史数据，从数据中提取关键信息，总结出他们明确的共同规律，可以作为我们人才画像的内容。如大专学历，北方人，男，来自山区贫困家庭，5年以上工作经验等。

　　二、关键能力画像

　　通过高绩效员工的能力模型和人才评价结果，最好结合2-3年的数据结果，对高绩效员工的能力项目或能力进行排名。暂时没有能力模型怎么办？头脑风暴或团队创建可以用来提取大家都认同的高绩效能力项目，前五名的项目都可以用。也可以根据岗位需要迭代，可能不是一蹴而就的。例如，我们的业务代表需要能够高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任和谈判。

　　三、关键行为事件画像

　　知识和技能是输入，行为是转化的中介，从而产生高性能的结果。根据高绩效员工过去的行为数据或行为信息，进行人才画像。通过访谈、调研、事件回顾等方法可以提炼出典型行为，通过归纳总结可以明确这些关键人才的长相。

　　四、对员工的采访

　　采访谁？寻找用人部门和岗位的高绩效员工以及外部目标人选。如果你想找到一个合适的候选人，你必须愿意花时间做面试。HR对业务了解不多。你会发现你对这个位置有了更深的理解，语言在后续的交流中处于一个语境中。面试不是盲目的，使用结构化的面试大纲，通过提问获取有效数据，用数据说话。

　　五、重点内容

　　教育经历、工作经历、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等。

　　六、人物模板

　　把所有的元素都提取出来之后，大概人才画像整体轮廓就有了，我们开始搞清楚这个人的模板是什么。这时你可以考虑这些人在哪里，处于什么状态。如果你所有的画都是孙悟空，所有的实景都是猴子，你该怎么办？正如我们部门的一位同事所说，业务部门对应聘者总是抱有不切实际的幻想。总要找一两个活生生的例子。我们需要思考它们分散在哪里，比如知名企业、行业峰会、领英、知乎、论坛等。为什么我没说是在哪个人才网站上？实际上，这里就已经与招聘有关了。

关于红海云

　　红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海HCM系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云PaaS平台、Open API平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海HCM系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

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