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视频演示在一些人力资源管理案例中，HR你是否看过或处理过这样的情况，即员工患病长期请假后，企业要求与其解除劳动合同。那么，对于在人力资源管理领域工作多年的你，是否觉得这种做法是违法法律规定的呢？
其实，还是需要看具体的情况，才能真正分析企业是否违法。因为，我们今天将通过下面这个案例来帮助HR更好地找到答案。
1.病假案例详情
近日，长兴县法院相关工作人员致电党报热线，讲述了该院近期审理的一起劳动纠纷案件，提醒员工注意医疗期与医嘱病假期的不同。2016年6月13日，余某（化名）到某劳务派遣公司应聘后，被派遣到一家电商公司做热线客服岗位。2018年元月后，余某因为身体不适开始请假，谁知后来被确诊患乳腺癌。由于需要化疗，同年1月22日，她在医院建议下请假5个月。
因余某身体原因无法保障工作，2018年8月13日，电商公司向劳务派遣公司提出“不需要余某这个人了”。因此，8月27日，余某就收到了劳务派遣公司的解除合同通知书。
而余某在赔偿协商，仲裁申请都无法确定后，就向当地法院起诉劳务派遣公司和电商公司，提出解除劳动关系，但因其所患疾病为特殊疾病，劳务派遣公司和电商公司要共同赔偿她代通金3000余元、经济赔偿金12000余元、病假工资12000余元、疾病救济费近5万元，合计8万余元。
2.病假案例判定结果
法院经审理认定，首先，余某是被劳务派遣公司派至电商公司工作，劳务派遣公司才是用人单位，电商公司作为用工单位，与她不具有劳动合同关系，故不予支持其向电商公司索赔主张。
其次，劳务派遣公司解雇余某不违法，而她主张的疾病救济费无事实依据和法律依据，法院也不予支持。但因劳务派遣公司没有提前30日以书面形式通知余某要解除劳动合同，该公司需支付余某代通金、病假工资合计12700余元，扣除已支付的7300余元及为余某代缴的社保个人缴纳部分3200余元，劳务派遣公司还需支付原告2200余元。
3.病假案例分析
明明是按医嘱请假，为什么法院会判定劳务派遣公司解雇余某不违法呢？
根据1994年12月1日劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。其中，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
而在本案例中，结合余某的实际工作年限及在劳务派遣公司的工作年限，确定她的医疗期为3个月。从2018年1月22日至2018年8月27日，期间她请假天数为7个多月，已超3个月的医疗期规定。在余某医疗期已满且身体不具备继续工作能力条件下，电商公司将她退回劳务派遣公司，劳务派遣公司将其解雇，不违背法律规定。
同时对余某提出的自己所患疾病为特殊疾病，该工作人员解释，依据规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。也就是说，并不是一旦患有特殊疾病，医疗期就自动有24个月，医疗期是否可以延长，还是要在工作年限对应的基础之上，再由企业申请报主管部门批准才可以。
由此可见，当员工当身患疾病需要请假时，还是需要了解相应的假期时，避免因超出法律所规定的正常病假时间而被解雇。同时，当企业领导层决定要与某位员工解除合同时，作为人力资源管理事务的工作者，HR也应该及时翻阅相关法律和政策，查看是否有考虑欠缺的地方。
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