病假中的“情”和“理”，HR该如何把握？|红海eHR

2021-07-27

红海云

事实上，过往的病假纠纷案件中，如果按照百分比来进行区分的话，大约20%是法律问题，而80%是企业管理的问题。人力资源管理工作的魅力在于，这是一份与人打交道的工作，尤其是关于病假这一块的管理，所以HR不仅仅只能依靠“法”来进行处理，“情”与“理”这两翼的依托也是十分重要的。

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不过，病假管理所涉及的“法”的问题其实比较容易理清和掌握，但是对于“情”和“理”则是比较难把握了。因此，今天推荐几个方法，帮助HR在病假管理中更好融入“情”与“理”，从而更高效率地处理病假问题。

从实务中来看，问题、纠纷的发生往往是多重因素综合作用的结果，这里面既有劳动者方面的因素，也有企业管理方面的因素。HR应当尽量避免先入为主的看待问题、纠纷，这样不利于查明、全面了解事情的来龙去脉，也不利于找到问题的症结所在。

在这样的背景之下，去解决问题往往很难做到合乎情理，甚至有时候也不做到符合法律规定。为此，HR应当尽量做到避免先入为主，尽量秉承客观公正的态度去调查、了解问题。

这里的“沟通”不等于“传话”，沟通目的在于发现问题、症结所在，从而进一步去化解、解决问题、症结。

我们认为，HR在病假管理过程中，对于遇到的问题，需要与劳动者保持沟通，同时需要与企业保持沟通，两种沟通缺一不可，这样才有利于促进问题的解决。

如何去做沟通，这里涉及到当事人的沟通能力、工作经验等等这里不做赘述，若以解决企业和劳动者之间的问题为导向，这样去做沟通则更加容易达成目的。

从所咨询服务的案件来看，病假管理中出现的各种各样的问题，背后往往隐藏着更加深层次的问题。比如，管理人员存在不当行为，劳动者对薪资待遇及晋升的不满，管理人员与劳动者之间性格冲突，劳动者生活中实际存在的困难或者家庭遇到了重大变故等等。

对于这些背后问题的挖掘，需要HR尽量持有客观公正的立场去调查、了解事情的来龙去脉。在此基础上，抱着“我们可以为员工做些什么”的心态，去设计解决问题的方案，尝试帮助劳动者去解决遇到的实际问题，这样有利于促进事情的解决。

不过，HR需要注意的是，这三种方法都不是在无底线地妥协，而是在法律、制度允许的范围之内找到平衡点，寻找劳动者和企业都能接受、认可的解决问题方案。因此，HR需要综合使用这三种方法，从而更好地处理病假这类人力资源管理。