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视频演示对于员工而言，国家规定的假期对于他们来说是一种合法权益，如果企业做出相应的违法行为，那么他们将会拿起法律武器武装自己。因此，HR需要在人力资源管理过程中，时刻维护好员工的相应权益，同时也需要经常向企业高层普及相关法律知识，以免让企业陷入麻烦局面。那么，今天我们就来讲讲关于陪产假的案例，看看究竟处理结果是什么样的？
1.陪产假案例简介
张某于2021年2月入职杭州某科技公司担任副总经理，双方签订了书面劳动合同。张某在入职时填写的《员工档案登记表》中，在“紧急情况联系人”一栏填写了李某，“与本人关系”一栏为“夫妻”，“家庭状况”一栏中，妻子姓名也是李某，并在该表最后一栏备注“本人承诺所填信息真实准确，如有隐瞒或瞒报，自愿接受公司单方面无偿并即时解除劳动关系处理”后签名。
2021年4月，张某配偶生产，他向公司提出休陪产假的申请后便回家休假。一周后，公司在查看张某提交的结婚证（登记日期为2018年5月）、孩子出生证明等休护理假材料时，发现张某的配偶姓名为赵某，便通知张某，称他提供的证明材料中配偶姓名与入职时填写的不一致，不符合休陪产假的条件，不能享受陪产假待遇。
张某认为，虽然入职时填写的配偶姓名与证件姓名不一致，但只要提交的休假材料真实，即不影响其休陪产假的权利。但公司拒绝支付护理假期间工资。张某为此提起仲裁申请。
2.陪产假案例争议焦点
《员工档案登记表》中填写的配偶姓名与结婚证等证件上登记的配偶姓名不一致，是否可作为拒绝男员工休护理假并享受相关待遇的依据？
3.陪产假案例处理结果
仲裁委采纳了第一种观点，裁决科技公司支付张某护理假工资。
4.陪产假案例评析
护理假，有的地方称之为“陪产假”。2015年12月27日修订的《人口与计划生育法》第二十五条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”
随后各地修订和实施的人口和计划生育条例都明确规定，对于夫妻合法生育的，男员工可享受陪产假（陪产假）。至于陪产假（陪产假）的天数，各地规定存在较大区别。然而，目前法律法规关于男员工享受陪产假（陪产假）的规定依然比较单一。因此，结合上述案例，谈几点浅见。
（1）员工享受陪产假的前提是夫妻合法生育。
无论是《人口和计划生育法》，还是各地的人口和计划生育条例，均明确规定符合法律法规规定生育子女的夫妻，男方可按当地规定享受一定天数的陪产假（陪产假）。如夫妻双方系违法生育的，则男员工不能依据计生法律法规享受陪产假（陪产假），用人单位可不予支付男员工的陪产假（陪产假）待遇。
（2）休陪产假要向用人单位申请，用人单位应当批准。
休陪产假（陪产假）是男性劳动者的法定权利，也是用人单位承担法定责任的体现，用人单位也有审核其休假理由真实与否的权利和义务。因此，男员工在休陪产假（陪产假）前应向用人单位提出申请，并在其配偶生育后向用人单位提交（或在休假后补交）结婚证、出生证明等证明材料。
用人单位在审核男员工提交的证明材料真实性后，只要员工夫妻双方符合合法生育的法定条件，在男员工配偶预产期前后，男员工申请休陪产假（陪产假）的，用人单位不能拒绝。
（3）陪产假是否可以提前休或日后补休？
陪产假（陪产假）系基于女方合法生育而产生，其立法目的是保证男员工有一定的时间照料生育的配偶。因此，男员工的陪产假（陪产假）应围绕配偶生育时间前后一次性休完，不能提前休或日后补休。否则，陪产假（陪产假）就名不副实了。
（4）陪产假是否含节假日、公休日？
除非当地人口和计划生育条例另有规定或者企业规章制度另有约定，一般情况下，男员工的陪产假（陪产假）应按自然天数计算，而不是工作日。休假期间遇有法定节假日、公休日的，则包含在内。
总之，随着三胎政策的放开，HR对于产假以及陪产假的相关法律法规都需要完全掌握，这是除了人力资源管理事务之外的重点，也是保障企业健康成长的有效途径之一。
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