近日，华为公司的一道面试题火爆全网，试题内容：一头牛重 800 千克，但前面一座桥承重 700 千克，问牛怎么过桥？

试题曝光后，很多网友脑洞大开，比如：

1、把牛卖了，买华为手机，拿着华为手机过桥，说华为手机就是牛。

2、每天拖着牛996，不喂草，牛瘦到600公斤就过去了，不仅不增加成本，还能降低成本。

当然，也有比较认真的回答，知乎名为“ICEplate”的网友表示：

“赶牛过桥应该是一个实现需求的手段，本身不像一个真正的需求，面试者需要挖掘出客户的核心需求是什么，然后给出好的解决方案。”

博主特别补充道：

如果明确了牛是客户的宠物，需要运送到河对岸比较遥远的指定位置；客户原本希望把牛送过河，那么公司的市场人员一定会深入挖掘牛过河之后客户还有什么工作要别人去做；然后给出更优解决方案，使客户满意度超出预期，以便展开进一步合作。

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华为“牛过桥”面试题背后隐藏的目的

华为“牛过桥”面试题背后隐藏的目的有：

1）如果面试者直接给出某个具体的、靠谱的解决方案，那么这个面试人比较适合做研发基层；

2）如果面试者给出解决思路，不说最后能否实现，可以做项目接口人；

3）如果面试者给出全套解决视角，他要么做过功课，要么就确实可以带团队做项目。

……

看似是一道“无厘头”的面试题，往往能够考察出求职者多方面的思维和应变能力，这也正是HR和公司领导希望员工具备的。

所以在回答这类面试题时，求职者不用担心答案正确与否（因为这类问题根本不存在绝对正确的答案），只要在回答时充分展现个人面对困难时解决问题的思考方式即可。

当然，我们的HR在面试的时候，除了出点类似考察候选人思维能力的趣味题之外，也需要如何设计一套行为面试真题，来筛选人才。

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如何借鉴华为“牛过桥”面试题，设计一套行为面试真题？

那么我们如何借鉴华为“牛过桥”面试题，设计一套行为面试真题？来看这位资深HR的分享：

工欲善其事，必先利其器。

一个面试官也得有个好工具，好工具是实践出来的，咱们还是以案说法。

有一次我问一个招聘经理，平时你在面试时都问些什么问题；

招聘经理说：“我们一般都问些基本问题，比如‘为何离职、个人有些什么职业规划、如何与他人相处’等等，主要是看其是否符合公司的企业文化。”

我问他：“这样问问题，能找到需要的合适人才吗？”招聘经理不敢肯定。

实际上，这些问题不是不可以问，但是还远远不够，针对岗位的胜任力素质，关键还要靠一些核心问题进行深入挖掘。

于是，我让招聘经理找来一个软件销售工程师的岗位能力素质，拿来一看，这个岗位一共有四项能力素质要求：

优秀的拓展能力、准确的资源获取能力、良好的引导说服能力、敏锐的判断能力。

就拿其中的“准确的资源获取能力”和“敏锐的判断能力”来做样板，看看该设计哪些面试问题。

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如何通过面试题考察“准确的资源获取能力”？

HR可以这样通过面试题考察“准确的资源获取能力”：

先来设计“准确的资源获取能力”所对应的面试问题，首先需要说明的是“准确的资源获取能力”就是能够有效的获取客户资源的意思，那么如何获取客户资源呢？

沿着这个思路，考察应聘者（主要是社招人员）这方面的能力，至少需要明确如下问题：

1、您（指应聘人员，下同）过去的销售主要面向哪类客户群体？

2、您是通过什么方式来找到这类客户的？

3、这类客户当中有没有最难找的？难在哪？

4、您当时是怎么找到的？

5、您有没有经过很多努力却无法找到客户的经历？

6、当时遇到了哪些情况？

7、针对那些情况，您是如何一一克服的？

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如何通过面试题考察“敏锐的判断能力”？

HR如何通过面试题考察“敏锐的判断能力”？

这里所说的敏锐的判断能力，是基于对客户需求和购买决策的一种准确把握。考察这项能力是不是可以设计出以下问题：

1、您一般通过什么方式来了解客户需求？

2、您是如何判断客户需求的？

3、您有没有遇到过客户需求最难把握的情况？

4、当时都发生了些什么？

5、您是如何处理那种状况的？

6、您通过哪些迹象来判断客户准备购买？

7、有没有出现过最难把握和判断的棘手情况？

8、当时您是如何处理那种情况的？

9、您有没有对客户购买决策把握最成功的案例？

10、请告诉我当时您是怎么做到的？

11、如果你现在做，还有没有改善空间？如何改善？

不知道你有没有发现，以上问题不仅是开放式的；而且问题之间富有逻辑性，层层递进，环环相扣，像连珠炮一样一个问题接着一个问题。

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面试时这样问问题的好处

面试时这样问问题的好处如下：

其一、让应聘者很难撒谎。

如果撒了第一个谎，后面就要撒更多的谎。

“一句谎言要用一千句谎言去圆”——这句名言非常有道理，而谁能保证一千个谎言怎么可能不会出现漏洞呢？

其二、能够侦测出应聘者真实的能力素质状况。

问题里多用“最”字，往往能考察出一个人这方面能力的边界。

然后，再运用对比技巧，从“最成功”忽然问到“最失败”，一正一反的询问，打一个措手不及，往往能够收到出其不意的效果。

以上这些技巧就是行为面试法的核心所在。

所谓“行为面试法”，就是根据过去一段时间的表现来预测未来。

用这种面试方法成功率会提高50%，注意，这里所说的“过去一段时间”一般最好是半年以内，最好是近期发生；

时间太久容易遗忘，这样就能看出一些最真实的状况，了解到的情况就比较可靠。

上面所说的这一套行为面试“真题”，都是通过很多经验总结和充分验证过的，曾经让很多所谓的高手和面霸最后现出原形，面试官们不妨一试，相信会收获多多。

本文来源于微信公众号：HR知识汇

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