HR这行做久了，总会遇到各种各样的棘手事件，比如：

员工离职时，不按照《劳动合同法》规定的提前30日提出辞职、办理离职交接，而是突然提出辞职，不等交接说走就走，更有甚者，什么也不说就不辞而别。

除此之外，之前也有小伙伴遇到过员工被公司“对头”挖走，这些员工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成严重损失。

遇到这些情况，我们HR到底要如何应对解决？

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面对提离职就走、不辞而别的员工，可以扣发当月工资吗？

针对提离职就走、不辞而别的员工，可以要求赔偿，但不一定是1个月工资！

要理解这段话并不难，首先要知道的是：企业在什么情况下扣发工资是合法的？

《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。

也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。

劳动者违法解除劳动合同，导致企业遭受损失的情况。例如：

劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。

注意：很多企业会在规章制度里面规定，未满一个月辞职就扣除当月工资，其实这是个无效条款。

而对于不辞而别的员工，公司虽说不能扣其工资，但可以暂时扣发，直到员工回来办理离职为止，不办离职可以一直不发。

同时，在实际的操作当中，很多公司在合同里约定了员工旷工的扣罚工资标准，如果不辞而别，公司可以按照旷工计，直到将员工的所有工资扣除为止。

2
员工离职后违反竞业限制，可以要求其赔偿

员工在离职后，因为违反相关约定导致企业损失。例如：

劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。

这种通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿。

此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。

根据《劳动合同法》第二十条及二十三条：

除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

同时《劳动合同法》第九十条规定：

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

3

员工提离职后，HR处理方式不同，结局也不一样

员工提出离职并要求立即离开，这种情况分两种看：HR同意、HR不同意。

员工提出离职并表示要立即离开，如果HR觉得员工离职不会给公司带来损失，那走就走吧，协商一致解除劳动合同；

如果种种原因，HR不批，员工还是不辞而别，第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同。

有些懂法又会用法的员工，会采取被迫离职的方法，那HR就要小心了，查一下被迫离职中的情况你中枪几条？

掐指一算，大概很多用人单位会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。

那么，这个离职赔偿要怎么算？用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，分为两种情形：

第一种情形，劳动者违法解除劳动合同，导致企业损失。

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：

① 用人单位招收录用其所支付的费用；

② 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，劳动者违反保密约定或竞业限制约定，侵犯用人单位商业秘密导致损失的。

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第五条规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿。

《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任；

被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

【注：根据相关司法解释，因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的，可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】

第二种情形，是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形。

根据相关规定，这种情况只能要求劳动者进行限额赔偿。

如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

4

对于不辞而别的员工，建议这样操作

当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，也就是限期返岗通知书。

参考模板如下：

关于限期返岗就旷工事实说明情况的通知书（仅作参考使用）

【XX】先生/女士（身份证号……）：

你于【20XX】年【X】月【X】日入职我司，目前岗位为【XX】、职务为【XX】。

经查，你于【20XX】年【X】月【X】日（系春节休假期间）发生交通事故受伤，按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，根据你本人实际参加工作年限和在我司工作年限，以及你提交的医院证明，你应享受的医疗期应至【20XX】年【X】月【X】日。（这一段为员工旷工事实阐述）

在【20XX】年【X】月【X】日之前，我司多次与你联系、沟通返岗或办理续假申请，但是你置之不理，既不按公司规章制度办理续假手续，也未通过任何方式进行有效解释和说明，至今已经连续脱离工作岗位达【x】日。

鉴于你多日不到岗的行为，已经构成旷工，严重违反了公司的规章制度、劳动纪律，并已对公司经营管理造成严重负面影响，现通知您在【20XX】年【X】月【X】日前返回公司进行解释、说明，如在该日仍不到岗，或虽然到岗，但不能对【20XX】年【X】月【X】日至【20XX】年【X】月【X】日期间的旷工行为提交医院的诊断证明及请假单、做出有效解释与说明，公司将依法解除与你的劳动合同。

特此通知！
【XX】公司2020年3月30日

《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

本文来源于微信公众号：HR知识汇

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