餐饮行业就像进厨房做菜一样，任何一道菜要做得色香味俱全，工序都是必须遵循且不能乱套的。餐饮企业内部的流程比很多类型的企业都要多，今天主要探讨的是绩效管理流程。

　　餐饮企业经理要配合人力资源部设置绩效管理流程，首先需要了解何为“绩效管理流程”。设置绩效管理流程是一个循环的过程，各个环节是紧密相连的，具体如图所示。

　　绩效管理的流程是领导与员工持续沟通的过程，领导与员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行循环的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成岗位工作目标，提高员工的素质和技能。

　　要点1：绩效目标和计划

　　1.绩效目标

　　餐饮企业的目标体系分成公司、部门和员工三个层次。由企业战略规划可以确定当年的公司绩效计划，由总经理负责完成。当餐饮企业的绩效计划确定以后，就需要分解到部门，部门的绩效计划再分解到员工。部门的责任书、员工的考评表都是绩效计划的主要方式，这样就形成了企业该年的目标体系。同样，下一年度也是如此，但是不同的是，对该年度的绩效目标通过经营检讨方式发现需要改进的地方会纳入到下一年度的绩效计划之中，这样可以保证公司、部门和员工的目标成为一个完整的体系。

　　2.绩效计划的制定

　　餐饮企业经理在检查人力资源部制定的绩效计划时，需要确认其采用的方法是否正确，是否符合餐饮企业的实际情况。一般绩效目标和计划应在考核期开始之前制定，制定方法可采取两种方式：一是由员工和其直接主管共同制定完成，并根据绩效计划签订绩效合约；二是员工制定计划，直接主管审核确认。同时，餐饮企业经理要明确，绩效计划可以采取绩效合约、工作计划等形式来体现。

　　要点2：绩效实施

　　制定绩效计划后，员工就开始按照绩效计划开展工作。在工作的过程中，餐饮企业经理要不时对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并根据实际情况进行调整，同时要做好持续、有效的绩效沟通及对员工工作表现的记录。当然，餐饮企业经理直接负责的对象主要是各个部门的经理。

　　1.进行工作指导和监督

　　为了提高部门经理实现绩效目标的管理能力，餐饮企业经理有义务承担对员工的辅导责任。在发现部门经理的方法和手段不能很好地胜任此工作时，应当及时无私地提供自己的经验和技能支持。餐饮企业经理对部门经理的工作指导和监督，更多的是提出建设性的建议。

　　2.持续、有效地绩效沟通

　　由于餐饮企业经理的事情比较多，因此在管理过程中需要选择适合自己的绩效沟通方式。餐饮企业经理可选择以下三种沟通方法，但不限于这三种。

　　（1）月计划和总结。每月末进行，各部门经理将本月的工作完成情况和下月工作计划以书面形式交公司人力资源部。餐饮企业经理可以安排助理将各部门经理的主要工作情况进行再次汇总，发现问题后同部门经理沟通。

　　（2）公司办公例会。餐饮企业经理可以每周召开一次部门经理例会，由各部门汇报本周的工作完成情况和下周工作计划，就出现的问题提出可行性的实施方案。在每月底最后一次办公会或每月初第一次办公会上，需就最近一个月的工作情况进行总结汇报，安排下一个月工作。

　　（3）员工协调会议。每个季度初举办一次公开讨论会，对于员工讨论会，餐饮企业经理可以选择性地参加。餐饮企业经理的任务是将上一季度公司经营情况通报给员工，总结进步与不足，并对下一季度的工作进行动员和展望。在会议中，员工可将建议或怨言反映给餐饮企业经理，餐饮企业经理也可将公司政策和计划讲解给员工听，相互之间进行广泛的讨论和沟通。

　　要点3：绩效考核

　　1.考核人

　　对于不同级别的员工，其考核人是不一样的。餐饮企业经理在绩效考核过程中，主要负责部门经理的绩效考核。不过，作为餐饮企业经理，同样需要了解其他员工的主要考核人。

　　（1）员工岗。通常，员工岗的直接上级为该员工的主要考核人，占该员工考核系数权重的70％，另外部门经理也是其考核人，占该员工考核系数权重的30％。如部门经理即是员工的直接上级，则部门经理占该员工考核系数权重的100％，如图所示。

　　（2）部门经理岗。部门经理岗的公司分管领导为其主要考评人，一般占其考评系数权重的70％，餐饮企业经理占其考核系数权重的30％。如餐饮企业经理即是该部门负责人的直接上级，则餐饮企业经理占其考评系数权重的100％，如图所示。

　　2.绩效考核标准

　　餐饮企业经理在进行绩效考核时，必须掌握绩效考核标准。绩效考核标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确各岗位工作的具体要求，提炼出鉴别该岗位工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。

　　餐饮企业经理只需要按照人力资源部制定的绩效考核标准，对部门经理进行绩效考核。当然，对于其中不合理的绩效考核标准，可以向人力资源部建议其完善。

　　我认为一个好的绩效考核标准，需要满足以下几点要求：

　　3.绩效考核周期

　　绩效考核周期可以分年、季度、月、周、日等多种形式。选择什么样的周期取决于餐饮企业的规模、管理幅度、员工的层级、工作性质。一般来说，层级越高的岗位其考核周期越长，考核频率越低，具体如图所示。

　　4.绩效考核形式

　　餐饮企业常用的考核形式有上级评议、同级同事评议（周边考核）、自我鉴定、下级评议（下属考核）、外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，餐饮企业经理在考核中宜分别选择或综合选用。5.绩效考核方法

　　餐饮企业常用的绩效考核方法，主要有查询记录法、书面报告法、重大事件法（关键事件法）。

　　当然，最终所有的考核方法都会反映在绩效考核表上。

　　要点4：绩效反馈

　　绩效反馈是考核中的最后一个环节，也是最重要的一个环节。绩效反馈的目的是让被考核者了解自己的绩效状况，将管理者的期望传递给被考核者。

　　绩效反馈的途径有很多，但其中最直接、最有效的是主管与员工的面谈。通过面谈，不但可以准确地将绩效考核的结果告知员工，更重要的是，在面谈中，主管与员工可以面对面地交流，双方可以针对考核结果，共同讨论研究出改进的方案。作为餐饮企业经理，需要为部门经理做好榜样，因此必须做好绩效面谈。

　　1.绩效反馈的准备

　　餐饮企业经理需要了解，绩效反馈的准备是双方的工作，具体如图所示。

　　管理提示

　　为了避免主管人员单方面评价后对员工隐瞒结果，可采用一种谈话记录单的形式，记录双方的主要谈话内容并予以签字确认。

　　2.绩效改进计划

　　考核双方在考核周期内共同制定绩效改进计划也是不可缺少的一个环节。为了保证绩效反馈面谈所能起到的作用，考核双方应根据被考核者以往绩效情况，共同制定绩效改进计划，其制定步骤如图所示。

　　3.绩效考核结果的申诉

　　考核结果反馈是餐饮企业经理（考核者）与部门经理（被考核者）之间有效的沟通手段，它可以准确传达餐饮企业对部门经理在工作中值得肯定的业绩和不足之处。一般的绩效考核结果申诉流程，如图所示。

　　对已有考核结果的岗位，可将“定期考核表”交给部门经理，部门经理如对考核过程有异议，可以向上一级主管或人力资源部提出申诉。人力资源部接受申诉后，视情况采取两种处理办法，具体如图所示。

　　要点5：绩效考核结果的应用

　　餐饮企业的绩效考核负责人需要了解，绩效考核本身并不是目的，而只是一种手段而已，企业应该更加重视考核结果的运用。绩效考核的结果，可以应用于很多个方面，比如说为人力资源管理提供决策信息，又比如说为员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。不过，绩效考核结果一般在调薪、调岗、培训及人员配置等方面运用得最多。