近日，网易发布通知，倡导员工在内部沟通时使用昵称，去掉“哥、姐、总”等形式主义称呼。

通知还要求：昵称需易读易记，大方得体，积极向上，符合自我的理想人设；避免使用有辈分或者上下级关系含义的字词；昵称会伴随员工整个网易生涯。

据悉，消息出来后网易内部系统相当繁忙，甚至导致OA系统崩溃，申请昵称的员工当日已排队到1400名开外。此外，类似“富贵”、“旺财”、“二狗”等接地气的昵称已经被抢注一空了。

大部分人表示非常赞同这个做法，不仅可以淡化上下级之间的等级制度，消解称谓带来的严肃性，营造团队成员平等工作的氛围，还能提高内部沟通的流畅和效率。

虽然网易在通知中首次倡导用“昵称”，但类似的“花名”文化在互联网公司早已盛行多时。

最典型的如阿里巴巴，在早期公司内部就实行以武侠文化取花名，像“风清扬”马云、“逍遥子”张勇，据说是马云喜欢金庸小说的缘故。

腾讯内部也以英文名代称高管，比如称呼马化腾为Pony，平台与内容事业群总裁任宇昕Mark，云与智慧产业事业群汤道生Dowson。

联想集团董事长兼首席执行官杨元庆也要求联想取消“总”的称呼，使用人名代称，并要求员工称呼自己为“元庆”。

而现在网易又发起同样的活动，说明了更多企业注重企业内部平等沟通，打造宽松自由的企业文化。

对于注重创新和扁平化管理的互联网公司而言，使用“花名”制度能在一定程度上消解上下级之间的等级感，也更有利于提高内部沟通的流畅度和效率。

为什么要做这样的调整呢？明眼人都看得出，网易此举是为了杜绝大公司病和官僚主义，保持创业公司的精神和活力。

因为有活力本来就是「网易人才观」中最重要的一环。

一位不愿意透露姓名的网易HR告诉我们几个细节：

1.目前网易有3,810个不同类型的岗位，公司的业务已经分布到了21座城市，目前有大大小小61个团队，正在推进各种类型的项目，公司规模变得越来越大，等级就越来越明显，内部虽然一直在变革，但是大公司病，越来越明显，团队的效率一直起不来。

2.举个简单的例子，网易的职级体系和人才培养体系做的其实非常棒，总部人力资源部要为各层级管理者能力发展提供支持与服务，帮助提高上下级协作效率，形成良好的团队氛围，加强组织能力，所以他们分别设计了FAST（高潜）、ENERGY（骨干）、NEXT（部门经理）和Beyond（总监）的学习成长项目。可惜的是人力资源部在培训完之后会经常发现：组织氛围并没有明显改善，部门墙反而越来越高，越来越多的人不愿意说实话。

3.在网易的Slogan中，有一句叫：「网聚人的力量」。不过这一点在网易内部有点跑偏了，在小范围内有不少小团伙，他们平时的产出不高，但是拆台和损耗别人的能力极强，这些人大多都是绩效一般的老员工组成，对组织已经形成了非常大的负面影响，网易一直想改善这样的状况。

这次开启昵称模式，就是一个明确的信号：如果你是一个高级别的人，但做出的事情非常糟糕，那么谁都可以来以平等的姿态说你，而不是把你看做领导，而不敢说真话。

事实上，丁磊并非首个在公司内部反对叫“总”的互联网大佬。早在2013年12月，360掌门人周鸿祎便在内部邮件中严厉杜绝叫“总”。

他表示，如果在一个公司听到这个“总”、那个“总”，说明官僚文化已开始扎根，这种公司没有未来。

联想到此前阿里宣布取消周报制度、要杜绝形势大于内容没有思考的PPT、不鼓励低效加班、以追求提升组织效率和活力等说法；以及最近发出的公司内部系统隐藏“P”序列职级显示，直面未来管理的多元性的消息，不难看出阿里正在释放出关于内部革新的信号。

那么阿里和网易，甚至其他公司为什么要采取这种方式来促进平等沟通、提升组织效能呢？这样的方式是否真的有用？

我们可以从多方面进行深入分析。

第一，称谓是最日常最直接的层级关系表现，而“总”“哥”“姐”等这些称呼自带职级、地位、资历和辈分的压迫感，在职场上天然给人以权利和威信的压制。

去除这类称呼无疑更有利于促进平等沟通，在一定程度上有助于缓解由于职级差异给沟通带来的紧张和顾虑。

第二，在企业内使用花名也可给员工带来归属感，打造宽松平等的企业文化。

因花名不像正式名字或称谓那样严肃刻板，同事之间使用花名称呼更容易塑造轻松平等且亲近的氛围，增加身份认同感，更快地融入职场角色。

第三，阿里的管理序列“M”及专业序列“P”代表的不仅仅是职级的高低，更关联着薪酬等级、能力、资历、技能及专业等级等多重标签，层级分明也带来了沟通壁垒、低效、官僚、腐败和职权滥用等问题。

隐藏职级之后一方面避免了同事日常沟通之间先看职级先入为主的想法，另一方面也有利于促进高效协作、激发员工进取心。

此外，由于近年来阿里高P员工屡屡被曝出负面新闻，个人私德引发了大众对于阿里价值观的质疑和抨击，这种标签化的负面新闻也严重损害了企业对外的形象。

阿里此次决定隐藏“P”序列也表明了不想因员工职级标签歪曲企业文化，消除外界对高P阶级的负面认知，也从内部进行改革，促进扁平化管理。

当然，也有很多人对这些改变持怀疑态度，有人觉得淡化职级也不利于交流，不知道听谁的，也会不经意间得罪人。

有人觉得这些做法只不过形势主义，并没有从根本上改变问题，对于促进企业发展、提升组织效率并没有多大作用。

利弊到底如何还需要时间来验证，但现在能够作出行动，已然说明了企业改变的决心。

从企业管理的角度来说，随着企业的发展壮大，员工数量不断增加，完整的组织架构和职级体系是保证企业能够规范、有序运作的重要条件。

但对于互联网企业来说，充分沟通、高效协作、快速反应、不断创新才能激发组织活力，增强员工主观能动性，保持企业的核心竞争力。

因此，通过弱化层级、打造宽松平等企业文化来促进扁平化管理，不失为一个好办法。

无论是网易还是阿里，都希望通过打造特色的企业文化及价值观，将所有员工牢牢凝聚在一起，为企业的发展目标共同团结努力，而这也是人力资源管理的重中之重。