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视频演示进入21世纪数字化知识时代以来，国与国之间的竞争是人才的竞争,同样地，企业与企业之间的竞争也是聚焦于人才之间的竞争和争夺。所以人才作为企业核心竞争力的关键，关系到企业的生存和发展，而招聘工作作为人力资源管理中的重要环节，是企业人才选拔和招募的基础，同时也在实现企业的发展目标和提高企业的竞争力方面占据着十分关键的位置。因此，形成一套科学完善的企业招聘管理体系，往往有利于保证企业人才的稳固和素质的提升，为企业补充新鲜血液，从而带来更多的效益。
但是，企业建立招聘管理体系不仅仅需要关注应聘者的专业知识、技能和工作经验，更应该考虑员工所追求的价值观念是否能与企业的发展战略相适应，进而让各个环节相辅相成，形成良性循环。这样，企业才能在应聘人员的“海洋”中，选准自身需要的人才，从而发挥最大的效能。然而招聘管理体系的建立，往往不是一件简单的事情，它需要在实践中不断改进，同时也需要在具体变化的情况下不断完善，那究竟该如何建立呢？不妨尝试以下几点小步骤。
1.制定招聘管理战略
随着市场对于人才的需求在不断变化，企业在不同发展阶段也会结合本身的企业文化和发展战略来形成人才招聘需求，所以建立招聘管理体系的首要任务就是制定符合企业发展要求的招聘战略。
招聘战略我们可以分为两种：一种是关于人才吸引战略，另外一种则是人才投资战略。前者适合一些处在变革或快速发展期的企业，通过薪酬、福利、晋升渠道、成就感等各种激励手段来吸引行业内有着成熟经验的优秀人才；而一些成熟、稳定或者是处于成长期的企业往往会采用后者，他们把人才的招聘看成是一项长期的投资，通过对人才进行可持续的战略投资和培养，从而获得充足的人才储备和稳定的投资回报。
因此，企业需要根据自身的发展特点和市场情况来灵活制定招聘战略，进而为后面的人才招聘流程指明方向。
2.确定招聘预算
企业的人才招聘是一项持续性的系统工程，无论是采取人才吸引战略还是人才投资战略，都会涉及到招聘成本，所以企业在正式招聘之前需要进行招聘成本的预算。一般来说，招聘成本可以分为内部成本、外部成本和直接成本，不过大部分企业在做预算的时候，通常不会把内部成本考虑在内。
①内部成本：为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
②外部成本：为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
③直接成本：为广告、招聘会支出招聘代理、职业介绍机构收费员工推荐人才奖励金大学招聘费用等。
3.通过工作分析来制定岗位职能职责说明书
在制定岗位职能职责说明书之前，首先要做好科学细致的工作分析，它是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，同时它所产生的结果也可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域进行应用。而岗位职能职责说明书，我们可以根据“精”、“细”、“准”这三个原则来进行制定。
①精：即用具体的工作内容来聚焦岗位的关键工作。例如关于PMC经理这个职位的岗位职能职责说明书，就应该从对物料的计划、跟踪、收发、存储、使用等各方面的监督与管理和呆滞料的预防处理工作来设置。
②细：即用具体的动作性描述来代替空泛的概念性描述。比如通过制定PMC经理每天早上9点钟组织召开生产协调会和下午5点钟之前要给生产车间各工序、各班组下达次日的计划来代替有效组织各方面资源保证生产顺利进行，从而达成客户预期等这些空泛的描述性语言。
③准：要用关键数据锁定该岗位的关键目标。岗位职能职责说明书里面必须要有的一项内容设置：即岗位目标。同时“岗位目标”，是要用具体数据的达成情况来衡量、体现的。
4.建立健全的招聘流程体系
其实，建立健全的招聘流程体系，实质上是在明确企业需要招聘什么样的人才，对于人才的紧急程度是怎么样的，以及在数量上和渠道上有什么要求。当企业确定人员的需求后，就可以根据以下这些关键词来进行招聘流程的健全完善：
①选择招聘渠道发布招聘信息
②筛选简历
③候选人邀约
④候选人面试
⑤面试结果告知
5.对人力资源招聘进行有效评估与考核
招聘评估是招聘管理过程中必不可少的一个环节，它通过对成本与效益的核算评估，让招聘人员清楚地了解费用的支出情况，进而帮助企业降低不必要的项目支出费用。此外，通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力，以及招聘目标达成率、业务部门满意度进行评估，可有效帮助企业形成一些可量化的考核和评估指标，从而进一步完善招聘管理体系。
好的招聘管理体系是企业人力资源管理水平提升的基石，企业需要运用系统性的逻辑思维，在建立企业招聘管理体系的基础以及运行的过程中，不断对其进行总结与完善来帮助企业找到更适合的人才。
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