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视频演示 1、在电力企业人力资源信息建设过程中,主要由二大问题困扰着企业。第一是如何建立高效率的组织架构、建立科学的管控模式。第二是企业人力资源工作人员专业性普遍较差，缺乏理论知识。请问贵公司有哪些建议来帮助企业提高人力资源管理水平？
答：在传统管控模式下，往往需要很多层级，多层级传递信息的衰减，带来管理效率的降低。在人力资源管理信息化条件下，减少管理层级变得可行。在管理信息平台上，对很多一线部门的情况更容易统一掌握。部门的人员配备和工作安排，在系统中可以一目了然，直接管理多个部门的扁平化管理变得不再困难。纵横向的沟通在系统中也可以低成本地进行，矩阵式管理也更容易进行。在构建高效组织的同时，人力资源管理系统也能对人力资源各项信息集中管理，实时共享，各项分析为各项人事决策提供支持，系统应用之后对管理流程的优化也很有帮助。
应用人力资源管理系统后，人力资源工作人员可以减少事务性工作的压力，利用更多时间和精力投入到人力资源专业性工作，为企业发展提供更多的支持。人力资源管理系统本身也融合了很多人力资源管理的先进理论和实践，比如在绩效方面，就涵盖360度考核、KPI、目标管理等多种理念和方法，可以为人力资源专业性工作的开展提供有力的支持。
2、企业如何把握好效率与管控的平衡？
答：首先，管控本身有成本，在人力资源管理信息化条件下，管控的成本就可以得到大幅的降低，管控本身的效率很高。其次，管控松紧合适才能有最高的效率，通过人力资源管理系统，把战略、政策和核心的人才、资源统一规划管理；普通的员工，属于战术层面的人力资源日常事务就可以授权下面去做，在信息系统中记录和反馈最终结果就好了。最后，在人力资源管理系统的支持下，也可以优化管控方式提高组织效率，在人力资源系统有效进行信息和流程管理的基础上，把人治式的事务介入管控，逐步转变为战略的管控，数据的评估和规则流程式的管理，在规范运营的同时提高组织效率。
3、人力资源管理如何与企业文化建设、战略目标融合起来？
答:人力资源管理是服务于企业的战略目标的，比如，人力资源管理中的绩效管理，可以分解和落实企业的战略目标，把企业目标融入到部门工作和员工行为中去。从人力资源的薪酬策略、招募培训方针到具体的人员编制、薪酬总额政策的制定，都是和企业总体战略目标相关的。良好的企业文化也是建立在人之上的，与人力资源管理是一种相辅相成的关系。企业人力资源管理需要以薪酬绩效为核心，建立公平合理的人力资源管理机制，促进良性企业文化软环境的形成。人力资源管理体系的落地执行过程，也是企业文化建设推进的过程。
4、绩效管理是目前电力企业人力资源管理的重点，那么企业获取高绩效的途径是什么？考核是否是唯一手段？
答：构建高绩效电力企业，不只是做做考核，而是一个系统工程。一套切实可行的绩效管理体系对于构建高绩效组织是非常重要的。但考核过程中的数据收集往往是一个难点，一些信息手段，如在线打分的应用，能够帮助我们获得更加客观和全面的绩效数据信息。绩效考核结果出来后，绝大部分的企业都是用来发奖金或者扣奖金。其实，从人力资源管理来讲，考核不是目的，更多的是希望员工了解到自己的优点和缺点，更好的完善自己。从管理的角度，指导和反馈就非常重要，从整体讲还要考虑配合什么样的培训体系，配合什么样的职业发展规划等。只有做到了这些，一个高绩效组织的基因才基本形成。
很多公司绩效管理出现问题，不在于说它绩效目标问题，不在于考核体系问题，在于后期沟通反馈没有做到。我们不仅要关注前期的考核部分，还要重视绩效结果的反馈和沟通，否则，员工不了解自己的考核情况，就不能够有针对性的改进提高。现在，软件可以实现网上自助反馈，员工登陆系统后可以随时查看自己的绩效成绩，并且可以与企业最高和平均分对比，了解自己的考核成绩与最高分的差距，与平均分比较是什么情况。然后有针对性地改进自己的缺点，更好的胜任本职工作。
5、企业如何建立有效的业绩评价体系？
答：一个考核从做计划到执行，到沟通反馈，然后与薪酬、培训等挂钩，过程是非常复杂的，如果从一年一次发展到季度考核、月度考核，确实是挑战公司的管理能力。而这一过程借助一个成熟的管理系统的话，就可以得到有效的执行，而且可以低成本地实施运行。
比如一个上千人企业的绩效的沟通反馈，考核完跟每个人沟通一次，这个得需要很长时间，而且要具有很强的沟通能力。如果引入信息技术以后，员工自己去查看反馈，看到的是客观数据在电脑上的真实反馈，非常客观，它弥补了人工反馈的欠缺，可以为人力资源部门节省很多的管理成本。
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