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正如“电子商务”这一理念已经引起商业界的广泛重视和展望一样，人力资源界也正在迅速着手采用电子化服务理念，有时亦称“电子化人力资源。”翰威特咨询公司的业务领导者之一Esther Laspisa如是说：“电子化人力资源模式通过互联网来 推动各种程序的重新设计工作，授权各级员工并制定可以有效地促成经营结果的人力资源策略。但该程序并非突然性或完全创新性的；它往往需要经历一系列循序渐进的阶段。”
初期阶段始于组织决定寻求通过更加有效的途径来向员工和经理传达信息。之后的阶段包括向员工和经理提供工具，使其能够运用上述信息来独自开展业务和制定决策。后期阶段包括运用自动化工作流程和数据交换与内、外部人员进行合作的连续程序。
员工至上
第一步是运用互联网技术来向员工提供信息端口。由此更加精确、频繁地信传递息，确保员工能够进一步控制自己的决策。如：Cargill股份有限公司通过名为“Cargill Waterways”的网站提供职业发展信息.
通过网站进行授权
从传递信息转向运用信息来进行沟通和交易，电子化人力资源的下一个阶段是通过此类活动加强员工与公司之间的关系。Laspisa认为，“健康、财富、职业和生命对所有员工而言都至关重要，但每一位员工对此都有不同的看法。明确员工价值观和需求并提供相关信息和资源是转变人力资源服务模式的关键所在。”Edison International和强生公司遵照这一目标采取了一系列行动步骤，并取得了可喜的成果。
转向独立自主
翰威特咨询公司外包技术业务领导者Sanjiv Anand说：“随着电子化人力资源战略与技术的发展，公司可以提供决策支持信息和工具，确保员工和经理真正能够做到独立自主。”波音公司开始通过一个高层经理薪酬网站来确保高层经理们能够设计其财务方案组合模式。
环环相扣-结果至上
起初，电子化人力资源将内容、交易及设计工具置于网站中。最后，完成一个实时的电子化人力资源组织功能，通过一个集成或个人门户来完成在线交流。
翰威特公司的咨询顾问Mike Christie说：“在一个电子化人力资源模式中，技术促成最终用户的能力，确保他们能够依据相关事实制定决策。技术还可以改变对人力资源专业人士的要求并支持他们承担新角色。”
Laspisa总结说：“当且仅当员工和经理接受和运用这些技术时，电子化人力资源才能为企业和人力资源客户创造真正的价值。”
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