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视频演示2021年5月31日，中央决定实施一对夫妇可以生育三个子女政策及相关配套措施，这是自2015年12月29日全面放开二孩政策后我国人口政策的又一重大变化。那么，从企业人力资源管理角度来看，三孩政策对劳动用工管理，特别是女职工三期管理无疑有着极大影响，因此，今天就来谈谈这项政策究竟影响了人力资源管理的哪些方面，而HR又该如何处理呢？
1.女职工三期受三孩政策影响方向一：招聘
作为企业，如何从源头上降低女职工三期管理成本和风险，其根本操作在于拒绝招用女性职工，特别是可能生育三孩的女性职工，即使这必定会增加就业歧视的法律风险。
但是从实际上来讲，单位不应该仅仅把拒绝或减少招录女职工作为应对三孩政策和降低用工成本与法律风险的具体措施，毕竟这将会让企业陷入就业歧视的法律风险，从而影响企业形象。企业HR应与领导层进行相关对策的讨论，即可从提升合规管理层级，对经营方式和组织架构进行调整，进而变革用工方式等等。同时对于一些企业采取的所谓“灵活化”和“隐蔽化”的隐性性别歧视也是不可取的，毕竟无论生育权和就业权处理得多么灵活和隐蔽，本质上终究还是就业歧视，这与劳动立法禁止性别歧视，保障平等就业的精神相悖。
2.女职工三期受三孩政策影响方向二：岗位与薪酬管理
事实上，女职工三期岗位管理无非有如下几种选择：第一，坚持原岗位；第二，安排待岗；第三，安排调岗。原则上应当坚持原有岗位，只有在必要的时候，才安排待岗和调岗。特别是“三期”女职工受到女职工劳动保护特别规定等立法的保护之下，坚持原有岗位不仅有利于单位生产经营管理的一致性，更有利于降低劳动争议的法律风险。当然，如果有医疗机构的证明，或者“三期”女职工岗位不适合，则可以适当调岗或待岗。需要注意的是，安排调岗和待岗必须需有相应的事实和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期”。换言之，女职工进入“三期”并非是调岗和待岗的法定理由，只有符合客观情况或法定的理由，或者单位与女职工协商才能安排调岗和待岗。
其次是薪酬管理，根据女职工劳动保护特别规定的相关规定，单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资，且根据立法解释和实践惯例，该工资并非是指基本工资，而是指工资性收入。故在此原则之下，单位优化“三期”女职工的薪酬管理首先需要重视生育保险的缴纳。无论生育保险如何变化和调整，单位都应重视医疗和生育保险的缴纳，以降低用工成本。
其实，关于女职工三期管理，企业可以通过一定程度的劳资自治而实现双赢。一个简单而有效的方式就是劳资双方通过相应的协议文本约定，将法定产假、福利产假及劳动合同中止制度进行综合考量并灵活运用，从而实现“三期”女职工的岗位、薪酬的适时调整。
3.女职工三期受三孩政策的影响方向三：假期
三孩政策背景下，女职工三期的假期管理值得注意的是产检假、产假及病假的管理与应对。关于产假问题，因立法相对明确，此处只就产检假和病假问题进行分析。
（1）关于产检假
需要明确怀孕女职工产前检查所需时间视为劳动时间或视为出勤，单位不得按病假、事假处理，且单位应当准假。特别值得一提的是，产检的时间和次数并未没有相关规定，但由于涉及到怀孕女职工的保护，故立法本意是单位不得限制产检的时间和次数。而此时单位经常以女职工产检太多或请假手续不合规定为由，不批准产检假并按旷工处理，其直接的法律风险便是违法解除。
（2）关于病假
女职工三期的假期管理中，产检及产假期间经常会和病假存在交叉，容易混淆。事实上，“三期”女职工本身就处于立法的保护范围之内，如原则上不能解雇，同时“三期”女职工如果请病假，则又处于“医疗期”的保护之下，因此，在三孩政策和双重法律保护之下，优化“三期”女职工的病假管理尤为重要。
所以在人力资源管理实务中，HR尤其需要注意两点：
①女职工三期期间确实生病，但未按规章的程序和流程请病假，单位能否对其做出违纪处理？第一点是实务中单位经常操作的方案，理论上看并没有问题，但若考虑到“三期”女职工的特殊身份，仅仅是没有按照规章制度的程序请假，单位便按旷工或严重违纪处理的，确有违法解雇风险。
②请病假超过医疗期，单位是否可以不予批准？至于第二点，其实是单位和三期女职工之间的一种博弈，医疗期的本质是解雇保护期限，这就意味着超过医疗期便不受该期限保护，单位可以解除劳动合同。而病假的本质是劳动者治病休息的权利，劳动关系存续期间，劳动者自然享有治病休息的权利，单位必须准假。故女职工在“三期”内只要提交了合法有效的病假证明，单位必须充分保障其继续休病假的权利。
以上就是三孩政策下，女职工三期管理会影响到的几个方面，那么除了以上三个外，还有人力资源管理中的重要一环，即离职管理也会受到影响，不过，因为涉及的篇幅较长，建议HR从《女职工三期中，离职管理该怎么做？HR你来回答》这里来了解相关的影响。
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